Стилі конфлікту

Transition Network international

Діяльність

Підготував: Рут Катбертсон, 2021 р. Текст адаптовано з праць Аманди Вілкокс та Стейсі Мюллер, 2018 р.; з видання під редакцією Кетрін Пайн, Браяна Гейдена та Наташі Раскон, 2016 р. Оцінка адаптована з праці Реджинальда Адкінса, 2006 р.

Креативні спільноти 4.0 BY-SA

Який стиль управління конфліктами вам найбільше до вподоби?

Зазвичай люди мають свій улюблений спосіб вирішення конфліктів, який залежить від їхнього темпераменту, особистості, походження, оточення, цінностей, переконань, досвіду та етапу життя. Психологи виділяють п’ять основних стилів управління конфліктами. Жоден із них не є кращим за інші, і людина може поєднувати в собі кілька стилів.

На графіку (за матеріалами Мура, 1986) показано, як більша чи менша турбота про себе та інших впливає на те, як люди вирішують конфлікти, причому п’ять стилів — «Конкуренція», «Співпраця», «Уникнення», «Поступливість» та «Компроміс» — нанесено на дві осі турбота про себе та турбота про інших. Середній рівень відображає помірну турботу про себе та інших.

Томас і Кілманн (1974) вважають, що в конфліктній ситуації поведінку людини можна оцінювати за двома факторами:

1. Відданість собі, своїм цілям або впевненість у собі — ступінь, в якому особа (або група) намагається задовольнити свої інтереси чи досягти своїх цілей.
2. Відданість іншим, стосунки або співпраця — ступінь, у якому людина (або група) намагається врахувати інтереси інших, а також важливість стосунків з іншими.

Томас і Кілманн використовують ці фактори для пояснення п'яти різних підходів до вирішення конфліктів: Уникнення, конкуренція, пристосування, компроміс та співпраця.

Уникнення — "Конфлікт? Який конфлікт?"

Цей підхід характерний для людей, які негативно ставляться до конфліктів. Вони уникають вирішення будь-яких конфліктів чи проблем, а також не відстоюють ні себе, ні інших. Ті, хто уникає, зазвичай не отримують того, чого хочуть або потребують, і інші відчувають те ж саме. У цьому безвиграшному підході жодна зі сторін не вирішує, що є причиною конфлікту, і обидві можуть відчувати себе нереалізованими або проігнорованими.

Змагання — "Мій шлях — єдиний правильний"."

Хоча зайняття певної позиції може бути виправданим, це підхід типу «перемога-поразка», коли для досягнення перемоги використовується будь-яка необхідна сила, а цілі однієї сторони реалізуються за рахунок іншої. Це може проявлятися у вигляді захисту позиції, інтересу чи цінності. Такий підхід може підтримуватися соціальними інститутами (судами, законодавчими органами, квотами тощо) і може бути ініційований діями однієї зі сторін. Конкуренція може бути доречною або недоречною (залежно від очікувань щодо цих відносин). Такий стиль можуть сприймати як вимогливий, егоїстичний або агресивний. За такого підходу сторона, що програла, може відчувати себе обділеною або вважати, що її потреби ігноруються.

Поступливість — "Мені все одно, що ти хочеш"."

У цьому підході "програш-виграш" одна сторона ігнорує або відкладає на другий план власні інтереси, щоб задовольнити інтереси іншої сторони. Люди, схильні до поступливості, зазвичай не просять нічого натомість і можуть відчувати обурення, якщо не встановлюються взаємні стосунки. Коли обурення наростає, люди, схильні до поступливості, часто переходять до конкурентного підходу, оскільки їм набридає, що ними «користуються». Інші можуть ними зловживати, і такі люди можуть відчувати, що їхні власні потреби ніколи не задовольняються.

Компроміс — "Зустрінемося посередині"."

Метою такого підходу часто є швидке рішення, яке влаштує обидві сторони та дозволить вирішити низку питань за короткий проміжок часу. Зазвичай це передбачає, що обидві сторони йдуть на поступки та знаходять компроміс. Наприклад, покупець і продавець можуть піти на компроміс, щоб визначити остаточну ціну, яка не буде ані такою високою, ані такою низькою, як хотілося б кожній зі сторін. Цей підхід може добре працювати для людей, які перебувають у довгострокових стосунках і взаємодіють протягом тривалого часу, таких як сусіди, члени сім’ї або учасники організації. Одна зі сторін може поступитися тим, чого хоче сьогодні, — в обмін на те, що отримає це іншим разом. Зрештою обидві сторони отримають те, чого хочуть, але, можливо, доведеться почекати, поки настане їхня черга. Наприклад, брати й сестри можуть домовитися про те, щоб по черзі гратися новою іграшкою; сусіди можуть домовитися про те, щоб по черзі ремонтувати паркани.

Співпраця — "Давайте разом вирішимо цю проблему!"

Для того, щоб такий підхід був ефективним, необхідна довіра і готовність до ризику, щоб задовольнити інтереси всіх сторін. Люди знаходять різноманітні рішення, працюють над ними разом, а потім обирають те, з яким згодні всі. Такий безпрограшний підхід допомагає всім сторонам відчути, що було досягнуто збалансованого рішення, яке задовольняє всіх.

Усі підходи до конфлікту можуть бути доречними в певні моменти, і жоден стиль не є кращим за інший. Більшість людей віддають перевагу якомусь одному стилю, оскільки відчувають себе найбільш комфортно, але ним можна зловживати. Більшість людей реагують своїм улюбленим стилем, коли перебувають у стані стресу. З практикою і самосвідомістю люди можуть навчитися відходити від свого улюбленого стилю.

В ідеалі, люди можуть використовувати різні стилі за різних обставин. Щоб найбільш ефективно вирішувати конфлікти, люди можуть навчитися розглядати ситуацію і визначати, який підхід є найбільш прийнятним. Деякі підходи можуть призвести до ескалації конфлікту, нашкодити стосункам і знизити здатність ефективно досягати цілей. Інші підходи сприятимуть зміцненню довіри у відносинах, досягненню цілей і деескалації конфлікту. Кожна людина здатна вчитися і застосовувати кожен стиль за потреби.

Що потрібно для кожного з цих підходів?

Іноді певний підхід може виявитися неефективним у конкретній ситуації. В ідеалі слід бути гнучким і змінювати свій підхід відповідно до обставин. Коли хтось інший застосовує підхід, який не є корисним, спробуйте зрозуміти, які потреби можуть лежати в основі його підходу. Маючи справу з людьми, які, можливо, ще не розвинули здатність відходити від свого звичного стилю вирішення конфліктів, намагайтеся уважно вислухати їх. Розуміючи потреби, що приховані за поверхнею конфлікту, люди часто можуть співпрацювати задля досягнення спільної мети. Ось кілька прикладів:

• Ті, хто уникає їм може знадобитися відчуття фізичної чи емоційної безпеки. Спробуйте приділити їм час, щоб запевнити їх, що їх почують і до них прислухаються.
• Конкуренти їм, можливо, потрібно відчути, що щось буде зроблено, щоб досягти своїх цілей. Спробуйте сказати: "Ми знайдемо рішення; можливо, нам знадобиться деякий час, щоб його знайти"."
• Особи, що надають житло Можливо, їй потрібно знати, що, що б не сталося, ваші стосунки залишаться незмінними. Спробуйте сказати: "Це не вплине на наші стосунки чи на те, як ми працюємо разом"."
• Прихильники компромісу їм, можливо, варто знати, що пізніше вони щось отримають. Спробуйте сказати: "Може, цього разу виберемо те, що я запропонував, а наступного разу ти зможеш вибрати?" (Дотримуйся свого слова.)
• Співробітники Можливо, їм спочатку потрібно дізнатися, чого ви хочете, перш ніж вони зможуть відкрито розповісти про свої потреби. Спробуйте сказати: "Мені потрібно це, це і це... А тобі що потрібно?"

Пройдіть тест

Потім заповніть наведений нижче бланк для підрахунку балів та зазначення особистих цілей.

Тест на визначення стилів управління конфліктами

Джерело: Реджинальд (Рег) Адкінс, доктор наук, Основні істини (elementaltruths.blogspot.com)

У кожного з нас є свій спосіб вирішення конфліктів. Методи, які ми використовуємо, залежать від багатьох факторів, таких як наш вроджений темперамент, особистість, оточення та етап, на якому ми перебуваємо у своїй професійній кар’єрі. Однак, загалом у нашому арсеналі є п’ять основних стилів управління конфліктами. Для вирішення конфліктів ми використовуємо стилі управління, що базуються на співпраці, конкуренції, уникненні, гармонізації або компромісі. Жодна з цих стратегій не є кращою сама по собі. Їхня ефективність залежить від контексту, в якому вони застосовуються.

У кожному з наведених нижче тверджень описано стратегію вирішення конфлікту. Оцініть кожне твердження за шкалою від 1 до 4, вказавши, наскільки ймовірно, що ви скористаєтеся цією стратегією.

• 1 = Рідко
• 2 = Іноді
• 3 = Часто
• 4 = Завжди

Обов’язково відповідайте на запитання, вказуючи, як би ви повелися, а не як, на вашу думку, слід було б повестися.

1. Я обговорюю проблеми з іншими, щоб знайти рішення, які задовольнять потреби всіх.
2. У конфліктних ситуаціях я намагаюся вести переговори та дотримуватися принципу взаємних поступок.
3. Я намагаюся виправдати очікування інших.
4. Я б виклав свої аргументи та наполягав на обґрунтованості своєї точки зору.
5. У разі розбіжностей я збираю якомога більше інформації та намагаюся підтримувати відкритий діалог.
6. Коли я потрапляю в суперечку, я зазвичай майже нічого не кажу і намагаюся якнайшвидше піти.
7. Я намагаюся розглядати конфлікти з обох боків. Що потрібно мені? Що потрібно іншій людині? Які проблеми тут стоять?
8. При вирішенні проблем я віддаю перевагу компромісу і просто рухаюся далі.
9. Конфлікти для мене — це виклик і джерело захоплення; мені подобається інтелектуальна сутичка, яка зазвичай виникає після них.
10. Конфлікти з іншими людьми викликають у мене відчуття дискомфорту та тривоги.
11. Я намагаюся йти назустріч побажанням своїх друзів і рідних.
12. Я можу зрозуміти, що потрібно зробити, і зазвичай я маю рацію.
13. Щоб вийти з глухого кута, я йшов би назустріч людям.
14. Можливо, я й не отримаю того, чого хочу, але це невелика ціна за збереження миру.
15. Я намагаюся не викликати образи, не висловлюючи свої розбіжності з іншими.

Таблиця підрахунку очок

Підрахунок балів за оцінкою стилів управління конфліктами

Як уже зазначалося, 15 тверджень відповідають п’яти стилям управління конфліктами. Щоб визначити свій найулюбленіший стиль, підрахуйте загальну кількість балів за кожним стилем. Стиль із найвищим балом вказує на стратегію, яку ви використовуєте найчастіше. Стиль із найнижчим балом вказує на стратегію, яку ви використовуєте найрідше. Однак усі стилі мають свої переваги та недоліки, тому важливо, щоб ви могли застосовувати найбільш доречний стиль у кожній конфліктній ситуації.

Я віддаю перевагу такому стилю управління конфліктами:

Стиль управління конфліктами, над яким я хотів би попрацювати:

Як я можу практикувати цей стиль управління конфліктами?

Обговорення

За яким стилем вирішення конфліктів ви отримали найвищий бал? Наскільки точно це відображає ваші уподобання? Чи отримали ви високий бал за якимись іншими стилями? Якщо так, то за якими саме? Як ці стилі можуть бути пов’язані між собою? Чи є в описах стилів вирішення конфліктів моменти, з якими ви не згодні? Якщо так, то чому? Чому людина може використовувати різні стилі вирішення конфліктів у різних середовищах або ситуаціях (наприклад, на роботі чи вдома)? Приділіть хвилинку, щоб подумати про свій улюблений підхід до конфліктів. Як ви могли б адаптувати свій підхід до конфліктів під час співпраці з іншими?

Пов'язані ресурси

• Переосмислення конфлікту
• Надання та отримання зворотного зв'язку
• Культура зворотного зв'язку
• Співчуття до проблемної поведінки
• Емпатія та співчуття
• Як боротися зі стресом у командах
• Ефективна співпраця
• Зв'язуючі заходи для зустрічей
• Ефективні групи
• Формування довіри
• Несвідоме упередження
• Розрив між мейнстрімом та маргіналами в групах
• Повага до різноманітності
• Підвищення культурної компетентності

Посилання

Адкінс, Реджинальд (2006). "Оцінка стилів управління конфліктами". elementaltruths.com.

Блейк, Роберт та Мутон, Джейн (1964). «Управлінська матриця»: ключ до досконалості в лідерстві. Х'юстон: Gulf Publishing Co.

Берджес, Хайді (2020). "Стилі конфлікту"."

Форсайт, Донелсон Р. (2009). Групова динаміка (5-те вид.). Бостон, Массачусетс: Wadsworth.

Маккі, Рейчел та Карлсон, Брюс (1999). Сила змін. Grid International Inc.

Мур, Крістофер В. (1986). Процес медіації: практичні стратегії вирішення конфліктів. Jossey-Bass.

Під редакцією Кетрін Пайн, Браяна Хейдена та Наташі Раскон (2016). Вступ до публічної комунікації, 2-ге видання. Кафедра комунікацій, Університет штату Індіана, опубліковано на умовах ліцензії Creative Commons BY-SA 4.0 International.

Рахім, М. Афзалур та Бонома, Томас В. (1979). "Управління організаційними конфліктами: модель діагностики та втручання"." Психологічні звіти, 44: 1323-1344.

Рахім, М. Афзалур та Магнер, Нейс Р. (1995). "Конфірматорний факторний аналіз стилів вирішення міжособистісних конфліктів: факторна модель першого порядку та її інваріантність у різних групах"." Журнал прикладної психології, 80: 122-132.

Рахім, М. Афзалур (2002). "На шляху до теорії управління організаційними конфліктами"." Міжнародний журнал з управління конфліктами, 13(3): 206-235.

Томас, Кеннет В. та Кілманн, Ральф Г. (1974). Інструмент оцінки стилів поведінки в конфліктних ситуаціях за Томасом-Кілманном. Такседо, Нью-Йорк: Xicom.

Вагнер, Джоан (редактор), «Конфлікти» — статті Аманди Вілкокс та Стейсі Мюллер (2018). Лідерство та сприяння змінам у сфері сестринської справи. Видавництво Університету Реджайни, опубліковано за ліцензією CC BY 4.0 International.

Вікіпедія. "Модель подвійної зацікавленості". "Інструмент визначення типу конфлікту TKI". "Модель управлінської сітки"."

Цей документ, підготовлений Рутом Катбертсоном у 2021 році, опубліковано за ліцензією Creative Commons 4.0 BY-SA.

Щоб ознайомитися з іншими подібними матеріалами, перейдіть за посиланням resources.transitionnetwork.org або на міжнародний веб-сайт «Transition Network» www.transitionnetwork.org.