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作成者：ルート・カスバートソン（2021年）。本文は、アマンダ・ウィルコックスおよびステイシー・ミュラー（2018年）、ならびにキャサリン・パイン、ブライアン・ヘイデン、ナターシャ・ラスコン編（2016年）を基に改編したものである。評価基準は、レジナルド・アドキンス（2006年）を基に改編したものである。.

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あなたが好む紛争解決のスタイルはどのようなものですか？

人は通常、気質、性格、生い立ち、環境、価値観、信念、経験、人生の段階などに基づいて、対立に対処する好みの方法を持っています。心理学者は、対立管理の5つの主要なスタイルを提唱しています。どれが他より優れているというわけではなく、複数のスタイルを併せ持つことも可能です。.

このグラフ（Moore, 1986 を改変）は、自己や他者への関心の度合いの高低が、人々の対立への対処方法にどのような影響を与えるかを示しており、「競争型」、「協調型」、「回避型」、「譲歩型」、「妥協型」という5つのスタイルを、以下の2つの軸に沿って位置づけています。 自己への配慮 そして 他者への思いやり. 中央は、自分自身や他者に対する中程度の関心を表しています。.

トーマスとキルマン（1974）は、対立状況において、人の行動は以下の2つの要因に基づいて評価できると示唆している：

1. 自分自身への献身、目標、あるいは自己主張 — 個人（または集団）が、自身の関心事や目標を満たそうとする度合い。.
2. 他者への献身、人間関係、あるいは協力 — 個人（または集団）が他者の懸念に応えようとする度合い、および他者との関係の重要性。.

トーマスとキルマンはこれらの要因を用いて、紛争に対処するための5つの異なるアプローチを説明する： 回避、競争、受容、妥協、そして協力。.

回避 — 「対立？　どんな対立？」"

このアプローチは、対立を否定的にとらえる人によく見られる。対立や問題への対処を避け、自己や他者のために立ち上がることを避ける。避ける人は通常、自分が欲しいものや必要なものを得られず、他人も同じように感じる。この負け組のアプローチでは、どちらの当事者も対立の原因には対処せず、どちらも満たされない、あるいは無視されたと感じるかもしれない。

競争 — 「私のやり方が唯一の正解だ。」"

立場を明確にすることは正当化される場合もあるが、これは「勝ち負け」を重視するアプローチであり、勝利のために必要なあらゆる権力を行使し、一方の当事者の犠牲の上に他方の当事者の目標を追求するものである。 これは、立場や利益、価値観を擁護する形をとることもある。このアプローチは、社会制度（裁判所、立法府、割当制度など）によって支えられている場合もあり、一方の当事者の行動によって開始されることもある。 競争は（その関係に期待される内容に応じて）適切である場合もあれば、不適切である場合もある。このスタイルは、要求が厳しい、利己的、あるいは威圧的であると見なされることがある。このアプローチでは、敗者は損をしたと感じたり、自分のニーズが無視されていると感じたりすることがある。.

柔軟な対応 — 「あなたが望むことなら、何でも構いません。」"

この「負け・勝ち」のアプローチでは、一方の当事者が、もう一方の当事者の要望を満たすために、自身の懸念を無視したり、後回しにしたりします。譲歩型の人々は通常、見返りを求めず、互恵的な関係が築かれないと、恨みを抱くことがあります。 恨みが募ると、譲歩型の人々は「利用される」ことに疲れ、しばしば対抗型のアプローチへと移行することがあります。他者から利用され、自分のニーズが決して満たされないと感じてしまうからです。.

妥協 — 「お互いに歩み寄ろう。」"

このアプローチの目的は、多くの場合、双方にとって受け入れられる迅速な解決策を見出し、短期間で複数の問題を解決することにあります。通常、双方がそれぞれ何かを譲歩し、折衷点を見出すことが求められます。 例えば、買い手と売り手は、どちらかが希望するほど高くも低くもない最終価格を見つけるために妥協することがあります。このスタイルは、近所の人、家族、組織のメンバーなど、長期的な関係を築き、時間をかけて交流する人々にとって有効です。 一方が、今日欲しいものを諦める代わりに、別の日にそれを手に入れるという形をとることもあります。最終的には双方が望むものを手に入れることになりますが、自分の順番が来るまで待たなければならない場合もあります。例えば、兄弟姉妹が新しいおもちゃを順番に使うことについて妥協したり、近所の人同士がフェンスの修理を順番に行うことについて妥協したりすることが挙げられます。.

協力 — 「この問題を一緒に解決しよう！」"

このアプローチが効果的であるためには、すべての関係者の懸念に応えるための信頼とリスクに対する意欲が必要である。個々人がさまざまな解決策を考え、一緒に取り組み、選ばれたものは全員が納得したものである。このWin-Winのアプローチによって、すべての関係者がバランスの取れた解決策に到達したと感じ、全員が満足することができる。

対立に対するどのアプローチも、時と場合によっては適切であり、どのスタイルが他より優れているということはない。たいていの人は、自分が最も心地よいと感じるスタイルをひとつ持っているが、それを使いすぎることもある。ストレスがかかると、たいていの人は好みのスタイルで反応する。練習と自己認識によって、人は自分の好みのスタイルからシフトすることを学ぶことができる。

理想を言えば、人はさまざまな状況において、さまざまなスタイルを使い分けることができる。最も効果的に対立に対処するには、状況を考慮し、どのアプローチが最も適切かを判断することを学べばよい。あるアプローチは対立をエスカレートさせ、人間関係を損ない、目標を効果的に達成する能力を低下させるかもしれない。人間関係の信頼を築き、目標を達成し、対立を緩和するアプローチもある。誰もがそれぞれのスタイルを学び、必要に応じて適用する能力を持っている。

それぞれのアプローチには何が必要でしょうか？

状況によっては、あるアプローチが役に立たないこともあります。理想としては、柔軟に対応し、状況に応じてアプローチを変えることが望ましいでしょう。 もし相手が役に立たないアプローチを取っている場合は、そのアプローチの根底にあるニーズを理解するよう努めてください。自分が好む対立のスタイルから柔軟に切り替える能力がまだ十分に身についていない相手と接するときは、しっかりと耳を傾けるようにしてください。対立の表面の下にあるニーズを理解することで、多くの場合、人々は共通の目標に向かって協力し合うことができるようになります。以下にいくつかの例を挙げます：

• 回避型 身体的あるいは精神的な安心感を必要としているかもしれません。時間をかけて、相手の話をしっかりと受け止め、耳を傾けることを伝えてみてください。.
• 競合他社 目標を達成するためには、何かが成し遂げられるという実感が必要かもしれません。次のように言ってみてください： "「解決策を模索していきますが、そこにたどり着くまでには少し時間がかかるかもしれません。」"
• アコモデーター どんなことがあっても、二人の関係は変わらないということを、相手に伝えておく必要があるかもしれません。次のように言ってみてください： "「これは、私たちの関係や協力の在り方に影響を与えることはありません。」"
• 妥協派 「後で何かもらえる」ということを知っておく必要があるかもしれません。次のように言ってみてください： "「今回は私の選んだものでいい？　次はあなたが選んでね。」" （約束は守りなさい。）
• 協力者 相手が自分の要望を打ち明けるには、まずあなたが何を望んでいるのかを知っておく必要があるかもしれません。次のように言ってみてください： "「これと、これと、これが必要なんだ……君は何が欲しい？」"

診断テストを受けてください

次に、以下の「採点・個人目標シート」に記入してください。.

紛争管理スタイル診断クイズ

出典：レジナルド（レグ）・アドキンス博士、, 「エレメンタル・トゥルース」 (elementaltruths.blogspot.com)

私たち一人ひとりに、対立に対処する独自の方法があります。私たちが用いる手法は、生まれつきの気質、性格、環境、そしてキャリアの段階など、多くの要因に基づいています。 しかし、概して言えば、私たちの「ツールボックス」には、対立管理の手法として5つの主要なスタイルがあります。対立に対処するために、私たちは「協力型」、「競争型」、「回避型」、「調和型」、あるいは「妥協型」といった管理スタイルを活用します。これらの戦略のどれが絶対的に優れているというわけではありません。その有効性は、それが用いられる状況によって異なります。.

以下の各記述は、対立に対処するための戦略を示しています。それぞれの記述について、その戦略を採用する可能性が高い度合いを1から4のスケールで評価してください。.

• 1 = めったにない
• 2 = 時々
• 3 = よく
• 4 = 常に

「こうあるべきだ」という考えではなく、実際に自分がどう行動するかについて、必ず質問に答えてください。.

1. 私は、皆のニーズを満たす解決策を見出すために、他の人たちと課題について話し合います。.
2. 問題が生じた際には、交渉に努め、互譲の姿勢で臨むようにしています。.
3. 私は、他人の期待に応えようとしています。.
4. 私は自分の主張を述べ、自分の見解の正当性を強く主張するつもりだ。.
5. 意見の相違が生じたときは、できる限り多くの情報を収集し、コミュニケーションのチャンネルを常に開いておくようにしています。.
6. 口論になったときは、たいていほとんど何も言わずに、できるだけ早くその場を離れようとします。.
7. 私は、対立を双方の立場から捉えるよう心がけています。「自分には何が必要か？」「相手には何が必要か？」「そこにはどのような問題があるか？」
8. 問題を解決する際は、妥協して、そのまま先に進むようにしています。.
9. 私は対立を困難であると同時に刺激的だと感じています。その後にたいてい続く知恵比べを楽しんでいます。.
10. 他の人と対立していると、居心地が悪く、不安になります。.
11. 私は友人や家族の希望にできるだけ応えるようにしています。.
12. 何をすべきかは自分で見極めることができ、たいていはその判断が正しい。.
13. 行き詰まりを打開するために、私は相手と歩み寄るつもりです。.
14. 望むものが手に入らないかもしれないけれど、平和を保つための代償としては大したことではない。.
15. 他人と意見が合わないときは、そのことを口に出さないようにすることで、気まずい雰囲気を避けるようにしています。.

採点表

コンフリクト・マネジメント・スタイル・アセスメントの採点

前述の通り、15の項目は5つの対立管理スタイルに対応しています。自分に最も適したスタイルを見つけるには、各スタイルの得点を合計してください。 最も得点が高かったスタイルが、あなたが最も頻繁に用いる戦略を示しています。最も得点が低かったスタイルは、あなたが最も好まない戦略を示しています。ただし、どのスタイルにも長所と短所があるため、紛争の状況に応じて最も適切なスタイルを柔軟に使い分けることが重要です。.

私が好むコンフリクト・マネジメントのスタイルはこうだ：

私が取り組みたいコンフリクト・マネジメントのスタイルは、次のようなものだ：

このコンフリクト・マネジメント・スタイルを実践するにはどうすればいいのか？

ディスカッション

どの対立スタイルで最も高いスコアが出ましたか？これはあなたの好みをどの程度正確に反映していると思いますか？他にスコアが高かったスタイルはありますか？もしあるなら、どのスタイルですか？それらのスタイルは互いにどのように関連していると思いますか？ 各対立スタイルの説明の中で、同意できない部分はありますか？もしあるなら、その理由は何ですか？なぜ人は、職場や家庭など、環境や状況によって異なる対立スタイルを用いるのでしょうか？少し時間を取って、自分が対立時に好むアプローチについて考えてみてください。他の人と協力する際、その対立へのアプローチをどのように調整すればよいでしょうか？

関連リソース

• 紛争の再構築
• フィードバックの申し出と受け取り
• フィードバック文化
• 困難な行動に対する思いやり
• 共感と思いやり
• チームにおけるストレスへの対処法
• 協力してうまく働く
• 会議のための連携活動
• 効果的なグループ
• 信頼の構築
• 無意識の偏見
• グループにおけるメインストリームとマージン
• 多様性の尊重
• 文化的適応力の強化

参考文献

アドキンス、レジナルド（2006）。「紛争管理スタイルの評価」。elementaltruths.com。.

ブレイク、ロバート、およびムートン、ジェーン（1964年）。. 「マネジャリアル・グリッド：卓越したリーダーシップへの鍵」. ヒューストン：ガルフ・パブリッシング社.

バージェス、ハイディ（2020）。「紛争の対処様式」。"

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McKee, Rachel および Carlson, Bruce (1999)。. 変革の力. グリッド・インターナショナル社.

ムーア、クリストファー・W. (1986). 調停プロセス：紛争解決のための実践的戦略. ジョシー・バス。.

パイン、キャサリン、ブライアン・ヘイデン、ナターシャ・ラスコン（編）（2016年）。. パブリック・コミュニケーション入門, 、第2版。インディアナ州立大学コミュニケーション学科、クリエイティブ・コモンズ BY-SA 4.0 国際ライセンスに基づき利用許諾されています。.

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ワグナー、ジョアン（編）、アマンダ・ウィルコックスおよびステイシー・ミュラーによる「紛争」に関する寄稿（2018年）。. 看護におけるリーダーシップと変革への働きかけ. レジャイナ大学出版局、CC BY 4.0 国際ライセンスの下で提供されています。.

ウィキペディア。「デュアル・コンサーン・モデル」。「TKI紛争モード尺度」。「マネジャリアル・グリッド・モデル」。"

この文書は、Root Cuthbertson によって2021年に作成され、クリエイティブ・コモンズ 4.0 BY-SA ライセンスの下で公開されています。.

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