Konfliktus stílusok

Transition Network international

Tevékenység

Összeállította: Root Cuthbertson, 2021. A szöveg Amanda Willcox és Stacy Muller 2018-as műve, valamint Katherine Pine, Bryan Hayden és Natasha Rascon (szerk.) 2016-os kiadványa alapján készült. Az értékelés Reginald Adkins 2006-os műve alapján készült.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Melyik a kedvenc konfliktuskezelési stílusod?

Az embereknek általában van egy sajátos módszerük a konfliktusok kezelésére, amely a temperamentumukon, személyiségükön, hátterükön, környezetükön, értékeiken, meggyőződéseiken, tapasztalataikon és életkorukon alapul. A pszichológusok öt fő konfliktuskezelési stílust határoztak meg. Egyik sem jobb a másiknál, és lehetséges, hogy valaki egyszerre több stílust is alkalmaz.

A grafikon (Moore, 1986 alapján) azt mutatja be, hogy az önmagunkkal és másokkal szembeni fokozottabb vagy alacsonyabb fokú törődés hogyan befolyásolja az emberek konfliktuskezelési módját, és öt stílust – versengés, együttműködés, elkerülés, alkalmazkodás és kompromisszum – ábrázol a következő két tengely mentén: önmagával való törődés és mások iránti törődés. A középső szint az önmagával és másokkal szembeni közepes mértékű törődést jelenti.

Thomas és Kilmann (1974) szerint konfliktushelyzetben egy személy viselkedését két tényező alapján lehet értékelni:

1. Az önmagunk iránti elkötelezettség, a célok vagy az önérvényesítés — az a mérték, ameddig egy személy (vagy egy csoport) saját érdekeit vagy céljait igyekszik kielégíteni.
2. Mások iránti elkötelezettség, kapcsolatok vagy együttműködés — az a mérték, ameddig egy személy (vagy egy csoport) igyekszik figyelembe venni mások érdekeit, valamint a másokkal való kapcsolat fontossága.

Thomas és Kilmann ezeket a tényezőket használja fel a konfliktuskezelés öt különböző megközelítésének magyarázatára: Elkerülés, versengés, alkalmazkodás, kompromisszumkötés és együttműködés.

Elkerülés — "Konfliktus? Milyen konfliktus?"

Ez a megközelítés gyakori a konfliktusokat negatívan szemlélő embereknél. Kerüli a konfliktusok vagy problémák kezelését, és nem áll ki sem önmagáért, sem másokért. A kerülők jellemzően nem kapják meg azt, amit szeretnének vagy amire szükségük van, és mások is ugyanezt érzik. Ebben a vesztes-vesztes megközelítésben egyik fél sem foglalkozik azzal, ami a konfliktusukat okozza, és mindketten úgy érezhetik, hogy nem teljesültek vagy figyelmen kívül hagyták őket.

Versenyzés — "Az én módszerem az egyetlen helyes."

Bár az állásfoglalás indokolt lehet, ez egy „győztes-vesztes” megközelítés, amely a győzelemhez szükséges bármilyen hatalmat felhasznál, és az egyik fél céljait a másik fél kárára valósítja meg. Ez egy álláspont, érdek vagy érték védelmeként jelenhet meg. Ezt a megközelítést társadalmi intézmények (bíróságok, törvényhozó testületek, kvóták stb.) is támogathatják, és kezdeményezője egy fél lehet. A versengés lehet helyénvaló vagy helytelen (a kapcsolatra vonatkozó elvárások szerint). Ez a stílus igényesnek, önzőnek vagy zaklatónak tűnhet. Ezzel a megközelítéssel a vesztes úgy érezheti, hogy rosszul járt, vagy hogy igényeit figyelmen kívül hagyják.

Rugalmas — "Bármit is akarsz, nekem mindegy."

Ebben a "vesztes-nyertes" megközelítésben az egyik fél figyelmen kívül hagyja vagy háttérbe szorítja saját érdekeit, hogy kielégítse a másik fél igényeit. Az alkalmazkodók általában nem kérnek semmit cserébe, és neheztelni kezdenek, ha nem alakul ki kölcsönös kapcsolat. Amint a neheztelés növekszik, a megalkuvók gyakran áttérnek a versengő megközelítésre, mert belefáradnak abba, hogy „kihasználják” őket. Mások kihasználhatják őket, és a megalkuvók úgy érezhetik, hogy saját igényeik soha nem teljesülnek.

Kompromisszum — "Találkozzunk félúton."

Ennek a megközelítésnek a célja gyakran egy olyan gyors megoldás, amely mindkét fél számára megfelelő, és rövid időn belül több problémát is megold. Általában ez azt jelenti, hogy mindkét fél enged valamit, és középúton találkoznak. Például a vevő és az eladó kompromisszumot köthetnek, hogy olyan végső árat találjanak, amely sem nem olyan magas, sem nem olyan alacsony, mint amilyet bármelyikük is szeretne. Ez a stílus jól működhet olyan emberek számára, akik hosszú távú kapcsolatban állnak egymással, és időről időre kapcsolatba kerülnek, mint például a szomszédok, a családtagok vagy egy szervezet tagjai. Az egyik fél feladhatja azt, amit ma szeretne – cserébe egy másik napért. Végül mindkét fél megkapja, amit szeretne, de lehet, hogy várnia kell, amíg sorra kerül. Például a testvérek kompromisszumot köthetnek abban, hogy felváltva játszanak egy új játékkal; a szomszédok pedig abban, hogy felváltva javítják meg a kerítést.

Együttműködés — "Oldjuk meg együtt ezt a problémát!"

Ahhoz, hogy ez a megközelítés hatékony legyen, bizalomra és kockázatvállalási hajlandóságra van szükség, hogy minden fél aggodalmainak eleget tegyen. Az egyének különböző megoldásokat találnak ki, ezeken közösen dolgoznak, és a kiválasztott megoldás az, amelyikhez mindenki hozzájárul. Ez a mindenki számára előnyös megközelítés segít abban, hogy minden fél úgy érezze, kiegyensúlyozott megoldás született, és mindenki elégedettnek érezze magát.

A konfliktusok minden megközelítése megfelelő lehet bizonyos időszakokban, és egyik stílus sem jobb, mint a másik. A legtöbb embernek van egy stílusa, amelyet előnyben részesít, mivel azt érzi a legkényelmesebbnek, de ezt túlzásba lehet vinni. A legtöbb ember stresszhelyzetben a preferált stílusával reagál. Gyakorlással és önismerettel az emberek megtanulhatnak eltérni a preferált stílusuktól.

Ideális esetben az emberek különböző stílusokat használhatnak különböző körülmények között. A konfliktusok leghatékonyabb kezelése érdekében az emberek megtanulhatják mérlegelni a helyzetet, és meghatározni, hogy melyik megközelítés a legmegfelelőbb. Egyes megközelítések eszkalálhatják a konfliktust, károsíthatják a kapcsolatokat, és csökkenthetik a célok hatékony elérésének képességét. Egyes megközelítések bizalmat építenek a kapcsolatokban, elérik a célokat, és de-eszkalálják a konfliktust. Mindenki képes megtanulni és szükség szerint alkalmazni az egyes stílusokat.

Mire van szükség az egyes megközelítéseknél?

Előfordulhat, hogy egy bizonyos megközelítés nem bizonyul hatékonynak az adott helyzetben. Ideális esetben rugalmasnak kell lenned, és a helyzethez igazodva változtatnod kell a megközelítéseden. Ha valaki más olyan megközelítést alkalmaz, amely nem segít a helyzeten, próbáljuk megérteni, milyen szükségletek állhatnak a megközelítése mögött. Ha olyanokkal van dolgunk, akik még nem fejlesztették ki azt a képességüket, hogy eltérjenek a számukra megszokott konfliktuskezelési stílustól, próbáljunk meg jól figyelni rájuk. A konfliktus felszíne alatt rejlő szükségletek megértése révén az emberek gyakran képesek együtt dolgozni egy közös cél elérése érdekében. Íme néhány példa:

• Elkerülők Lehet, hogy fizikai vagy érzelmi biztonságra van szükségük. Próbálj időt szakítani arra, hogy megnyugtassd őket: biztosan meghallgatod őket, és odafigyelsz rájuk.
• Versenyzők Lehet, hogy ahhoz, hogy elérjék a céljaikat, szükségük van arra az érzésre, hogy valami eredményt érnek el. Próbáld meg ezt mondani: "Kitalálunk majd egy megoldást; lehet, hogy egy kis időbe telik, mire oda jutunk."
• Közvetítők Jó, ha tudják, hogy bármi is történjék, a kapcsolatotok változatlan marad. Próbáld meg ezt mondani: "Ez nem fogja befolyásolni a kapcsolatunkat, sem az együttműködésünket."
• A kompromisszumra hajlók Lehet, hogy tudniuk kell, hogy később kapnak majd valamit. Próbáld meg így mondani: "Most az én választásomat fogadjuk el, legközelebb pedig te választhatsz." (Tartsd be az ígéretedet.)
• Együttműködők Lehet, hogy először tudniuk kell, mit szeretnél, mielőtt nyugodtan megosztanák veled a saját igényeiket. Próbáld meg így fogalmazni: "Nekem erre, erre és erre van szükségem… Neked mire van szükséged?"

Töltse ki az értékelést

Ezután töltse ki az alábbi értékelési és személyes célok űrlapot.

Kérdőív a konfliktuskezelési stílusokról

Forrás: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Alapvető igazságok (elementaltruths.blogspot.com)

Mindannyiunknak megvan a maga módszere a konfliktusok kezelésére. Az általunk alkalmazott technikák számos tényezőtől függenek, például alapvető temperamentumunktól, személyiségünktől, környezetünktől, valamint attól, hogy szakmai pályafutásunk melyik szakaszában tartunk. Általánosságban azonban öt fő konfliktuskezelési stílus található az eszköztárunkban. A konfliktusok kezeléséhez az együttműködő, a versengő, az elkerülő, a harmonizáló vagy a kompromisszumra törekvő stílusok közül választunk. Ezek közül egyik stratégia sem tekinthető önmagában jobbnak a többinél. Hatékonyságuk attól függ, hogy milyen kontextusban alkalmazzuk őket.

Az alábbi állítások mindegyike egy-egy konfliktuskezelési stratégiát ismertet. Értékelje az egyes állításokat 1-től 4-ig terjedő skálán, jelezve, hogy mennyire valószínű, hogy ezt a stratégiát alkalmazná.

• 1 = Ritkán
• 2 = Néha
• 3 = Gyakran
• 4 = Mindig

Feltétlenül úgy válaszoljon a kérdésekre, hogy elmondja, hogyan viselkedne, és ne azt, hogy szerinte hogyan kellene viselkednie.

1. A problémákat másokkal együtt vizsgálom meg, hogy olyan megoldásokat találjunk, amelyek mindenki igényeit kielégítik.
2. A problémás helyzetekben igyekszem tárgyalni, és a kölcsönös engedékenység elvét követni.
3. Igyekszem megfelelni mások elvárásainak.
4. Megvédném az álláspontomat, és ragaszkodnék a véleményem helyességéhez.
5. Ha nézeteltérés adódik, annyi információt gyűjtök, amennyit csak tudok, és gondoskodom arról, hogy a kommunikációs csatornák nyitva maradjanak.
6. Ha vitába keveredem, általában alig szólalok meg, és igyekszem minél hamarabb elmenni.
7. Igyekszem a konfliktusokat mindkét oldalról megvizsgálni. Nekem mire van szükségem? A másik félnek mire van szüksége? Melyek a felmerülő problémák?
8. A problémamegoldás során inkább a kompromisszumot részesítem előnyben, és egyszerűen továbblépek.
9. A konfliktusokat kihívásnak és izgalmasnak tartom; élvezem az ebből általában következő szellemi párbajokat.
10. Ha másokkal nem jövök ki jól, kényelmetlenül érzem magam és szorongok.
11. Igyekszem figyelembe venni a barátaim és a családom kívánságait.
12. Tudom, mit kell tenni, és általában igazam is van.
13. A patthelyzetek feloldása érdekében hajlandó lennék kompromisszumot kötni.
14. Lehet, hogy nem kapom meg, amit akarok, de ez csekély ár a béke megőrzéséért.
15. Annak érdekében, hogy ne keltsem mások haragját, a másokkal való nézeteltéréseimet magamban tartom.

Pontszámlap

A konfliktuskezelési stílusok felmérésének pontozása

Mint már említettük, a 15 állítás az öt konfliktuskezelési stílusnak felel meg. Ahhoz, hogy kiderüljön, melyik stílust részesíted előnyben, számold össze az egyes stílusokhoz tartozó pontokat. A legmagasabb pontszámot elért stílus jelzi a leggyakrabban alkalmazott stratégiádat. A legalacsonyabb pontszámot elért stílus pedig a legkevésbé preferált stratégiádat jelzi. Mivel azonban minden stílusnak vannak előnyei és hátrányai, fontos, hogy minden konfliktushelyzetben a legmegfelelőbb stílust tudd alkalmazni.

Az általam preferált konfliktuskezelési stílus:

A konfliktuskezelési stílus, amin szeretnék dolgozni, a következő:

Hogyan gyakorolhatom ezt a konfliktuskezelési stílust?

Megbeszélés

Melyik konfliktuskezelési stílusnál értél el a legmagasabb pontszámot? Mennyire tükrözi ez pontosan a preferenciádat? Volt-e más stílus, amelyben magas pontszámot értél el? Ha igen, melyek azok? Hogyan kapcsolódhatnak egymáshoz ezek a stílusok? Vannak-e olyan részek a konfliktuskezelési stílusok leírásában, amelyekkel nem értesz egyet? Ha igen, miért? Miért alkalmazhat valaki különböző konfliktuskezelési stílust különböző környezetekben vagy helyzetekben (például a munkahelyen vagy otthon)? Szánj egy pillanatot arra, hogy elgondolkodj a konfliktusok kezelésére vonatkozó preferált megközelítéseden. Hogyan tudnád alkalmazkodni a konfliktuskezelési megközelítésedhez, amikor másokkal dolgozol együtt?

Kapcsolódó források

• A konfliktus újragondolása
• Visszajelzések felajánlása és fogadása
• Visszacsatolási kultúra
• Együttérzés a kihívást jelentő viselkedés esetén
• Empátia és együttérzés
• Hogyan kezeljük a stresszt a csapatokban?
• Jó együttműködés
• Kapcsolattartó tevékenységek találkozókhoz
• Hatékony csoportok
• A bizalom kiépítése
• Tudattalan elfogultság
• Főáram–peremcsoportok
• A sokszínűség tiszteletben tartása
• A kulturális kompetencia fejlesztése

Hivatkozások

Adkins, Reginald (2006). "A konfliktuskezelési stílusok értékelése." elementaltruths.com.

Blake, Robert és Mouton, Jane (1964). A vezetői rács: a kiváló vezetés kulcsa. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Konfliktuskezelési stílusok."

Forsyth, Donelson R. (2009). Csoportdinamika (5. kiadás). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel és Carlson, Bruce (1999). A változás ereje. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). A mediációs folyamat: gyakorlati stratégiák a konfliktusok megoldásához. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden és Natasha Rascon (szerk.) (2016). Bevezetés a nyilvános kommunikációba, 2. kiadás. Kommunikációs Tanszék, Indiana Állami Egyetem, a Creative Commons BY-SA 4.0 nemzetközi licenc alapján terjesztve.

Rahim, M. Afzalur és Bonoma, Thomas V. (1979). "A szervezeti konfliktusok kezelése: egy modell a diagnózishoz és a beavatkozáshoz." Pszichológiai jelentések, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur és Magner, Nace R. (1995). "A személyközi konfliktusok kezelési stílusainak megerősítő faktoranalízise: elsőrendű faktormodell és annak csoportok közötti invariáns jellege." Alkalmazott Pszichológiai Folyóirat, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "A szervezeti konfliktusok kezelésének elmélete felé." Nemzetközi Konfliktuskezelési Folyóirat, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. és Kilmann, Ralph H. (1974). A Thomas–Kilmann konfliktuskezelési modell. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (szerkesztő), a konfliktusról szóló írások szerzői: Amanda Willcox és Stacy Muller (2018). Vezetés és a változás előmozdítása az ápolás területén. University of Regina Press, CC BY 4.0 nemzetközi licenc alapján.

Wikipédia. "Kettős érdekmodell." "TKI konfliktusmód-mérőeszköz." "Vezetői rácsmodell."

Ezt a dokumentumot, amelyet Root Cuthbertson készített 2021-ben, a Creative Commons 4.0 BY-SA licenc alapján teszik közzé.

Ha hasonló forrásokat keresel, látogass el a következő oldalra: resources.transitionnetwork.org vagy a Transition Network nemzetközi honlapjára www.transitionnetwork.org.