Stili di conflitto

Rete di transizione internazionale

Attività

A cura di: Root Cuthbertson, 2021. Testo tratto da Amanda Willcox e Stacy Muller, 2018; da Katherine Pine, Bryan Hayden e Natasha Rascon (a cura di), 2016. Valutazione tratta da Reginald Adkins, 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Qual è il tuo stile preferito nella gestione dei conflitti?

In genere, le persone hanno un modo preferito di affrontare i conflitti, che dipende dal temperamento, dalla personalità, dal background, dall’ambiente, dai valori, dalle convinzioni, dalle esperienze e dalla fase della vita in cui si trovano. Gli psicologi hanno individuato cinque principali stili di gestione dei conflitti. Nessuno di essi è superiore agli altri ed è possibile adottare più di uno stile.

Il grafico (tratto da Moore, 1986) mostra come un maggiore o minore interesse per sé stessi e per gli altri influenzi il modo in cui le persone gestiscono i conflitti, individuando cinque stili — Competitivo, Collaborativo, Evitante, Accommodante e di Compromesso — lungo i due assi di preoccupazione per se stessi e preoccupazione per gli altri. Il livello intermedio indica una preoccupazione moderata per sé stessi e per gli altri.

Thomas e Kilmann (1974) sostengono che, in una situazione di conflitto, il comportamento di una persona possa essere valutato in base a due fattori:

1. Impegno verso se stessi, gli obiettivi o l’assertività — la misura in cui un individuo (o un gruppo) cerca di soddisfare le proprie esigenze o i propri obiettivi.
2. Impegno verso gli altri, nelle relazioni o nella collaborazione — la misura in cui un individuo (o un gruppo) cerca di venire incontro alle esigenze degli altri e l’importanza del rapporto con gli altri.

Thomas e Kilmann utilizzano questi fattori per spiegare cinque diversi approcci alla gestione dei conflitti: Evitare, competere, assecondare, scendere a compromessi e collaborare.

Evitare — "Conflitto? Quale conflitto?"

Questo approccio è comune alle persone che vedono il conflitto in modo negativo. Evita di affrontare qualsiasi conflitto o problema ed evita di prendere posizione per sé o per gli altri. Gli evitanti di solito non ottengono ciò che vogliono o di cui hanno bisogno e gli altri provano la stessa sensazione. In questo approccio perdente, nessuna delle due parti affronta la causa del conflitto ed entrambe possono sentirsi insoddisfatte o ignorate.

Competizione — "Il mio modo di fare è l'unico giusto."

Sebbene prendere posizione possa essere giustificato, si tratta di un approccio di tipo “vincitore-perdente”, che prevede l’uso di qualsiasi potere necessario per vincere, perseguendo gli obiettivi di una parte a scapito di un’altra. Può manifestarsi come difesa di una posizione, di un interesse o di un valore. Questo approccio può essere sostenuto da istituzioni sociali (tribunali, organi legislativi, quote, ecc.) e può essere avviato dalle azioni di una delle parti. La competizione può essere appropriata o inappropriata (a seconda delle aspettative insite nella relazione). Questo stile può essere percepito come esigente, egoista o prepotente. Con questo approccio, chi perde può sentirsi penalizzato o avere la sensazione che le proprie esigenze vengano ignorate.

Accomodante — "Qualunque cosa tu voglia, per me va bene."

In questo approccio "perdente-vincente", una delle parti ignora o mette da parte le proprie esigenze per soddisfare quelle dell’altra. Chi adotta un atteggiamento accomodante in genere non chiede nulla in cambio e può provare risentimento se non si instaura un rapporto di reciprocità. Una volta che il risentimento cresce, chi adotta un atteggiamento accomodante spesso passa a un approccio competitivo perché è stanco di essere «sfruttato». Gli altri potrebbero approfittarsi di loro e chi adotta un atteggiamento accomodante potrebbe avere la sensazione che i propri bisogni non vengano mai soddisfatti.

Scendere a compromessi — "Troviamo un punto d'incontro"."

L'obiettivo di questo approccio è spesso quello di trovare una soluzione rapida che vada bene a entrambe le parti, risolvendo diverse questioni in breve tempo. Di solito ciò comporta che entrambe le parti facciano delle rinunce e trovino un compromesso. Ad esempio, un acquirente e un venditore possono scendere a compromessi per trovare un prezzo finale che non sia né troppo alto né troppo basso rispetto a quanto ciascuno dei due avrebbe preferito. Questo stile può funzionare bene per persone che intrattengono relazioni a lungo termine e interagiscono nel tempo, come vicini di casa, familiari o membri di un’organizzazione. Una delle parti potrebbe rinunciare a ciò che desidera oggi, in cambio di un'altra occasione futura. Entrambe le parti alla fine otterranno ciò che desiderano, ma potrebbero dover attendere il proprio turno. Ad esempio, i fratelli potrebbero trovare un compromesso per giocare a turno con un nuovo giocattolo; i vicini potrebbero accordarsi per riparare a turno le recinzioni.

Collaborare — "Risolviamo questo problema insieme!"

Affinché questo approccio sia efficace, è necessaria la fiducia e la disponibilità al rischio per soddisfare le preoccupazioni di tutte le parti. Gli individui propongono una serie di soluzioni, che vengono elaborate insieme, e quella scelta è accettata da tutti. Questo approccio win-win aiuta tutte le parti a percepire che è stata raggiunta una soluzione equilibrata e che tutti si sentono soddisfatti.

Tutti gli approcci al conflitto possono essere appropriati in alcuni momenti e nessuno stile è migliore di un altro. La maggior parte delle persone ha uno stile che preferisce, perché si sente più a suo agio, ma può essere abusato. La maggior parte delle persone reagisce con il proprio stile preferito quando è sotto stress. Con la pratica e la consapevolezza di sé, le persone possono imparare a spostarsi dal loro stile preferito.

Idealmente, le persone possono utilizzare stili diversi in varie circostanze. Per affrontare il conflitto nel modo più efficace, le persone possono imparare a considerare la situazione e a determinare quale sia l'approccio più appropriato. Alcuni approcci possono aggravare il conflitto, danneggiare le relazioni e ridurre la capacità di raggiungere efficacemente gli obiettivi. Altri approcci possono creare fiducia nelle relazioni, raggiungere gli obiettivi e ridurre il conflitto. Ognuno di noi ha la capacità di apprendere e applicare ciascuno stile secondo le proprie necessità.

Di cosa ha bisogno ciascun approccio?

A volte un determinato approccio potrebbe non essere utile nella situazione specifica. L’ideale è essere flessibili e adattare il proprio approccio in base alla situazione. Quando qualcun altro adotta un approccio che non è d’aiuto, cerca di capire quali bisogni potrebbero esserci alla base del suo modo di agire. Quando hai a che fare con persone che potrebbero non aver ancora sviluppato la capacità di abbandonare il proprio stile preferito di gestione dei conflitti, cerca di ascoltare attentamente. Comprendendo i bisogni che si celano sotto la superficie del conflitto, spesso le persone riescono a collaborare per raggiungere un obiettivo comune. Ecco alcuni esempi:

• Chi evita potrebbero aver bisogno di sentirsi al sicuro, sia fisicamente che emotivamente. Prova a dedicare un po’ di tempo a rassicurarli, dicendo loro che saranno ascoltati e compresi.
• Concorrenti potrebbero aver bisogno di sentire che si otterrà qualcosa per raggiungere i propri obiettivi. Prova a dire: "Troveremo una soluzione; però potrebbe volerci un po" di tempo prima di arrivarci."
• Adattatori potrebbe aver bisogno di sapere che, qualunque cosa accada, il vostro rapporto rimarrà intatto. Prova a dire: "Questo non influirà sul nostro rapporto né sul modo in cui lavoriamo insieme."
• Coloro che scendono a compromessi potrebbero aver bisogno di sapere che più tardi riceveranno qualcosa. Prova a dire: "Possiamo seguire la mia scelta questa volta, e la prossima volta sceglierai tu?" (Mantieni la parola data.)
• Collaboratori potrebbero aver bisogno di sapere cosa vuoi tu prima di sentirsi a proprio agio nel condividere le loro esigenze. Prova a dire: "Mi servono questo, questo e questo... E a te cosa serve?"

Compila il questionario

Compila quindi il foglio sottostante relativo al punteggio e agli obiettivi personali.

Quiz sugli stili di gestione dei conflitti

Fonte: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Verità fondamentali (elementaltruths.blogspot.com)

Ognuno di noi ha il proprio modo di affrontare i conflitti. Le tecniche che utilizziamo dipendono da molte variabili, quali il nostro temperamento di base, la nostra personalità, il contesto in cui viviamo e la fase in cui ci troviamo nella nostra carriera professionale. Tuttavia, in linea di massima, nel nostro arsenale di strumenti sono presenti cinque principali stili di gestione dei conflitti. Per affrontare un conflitto attingiamo a uno stile di gestione collaborativo, competitivo, evitante, armonizzante o di compromesso. Nessuna di queste strategie è di per sé superiore alle altre. La loro efficacia dipende dal contesto in cui vengono utilizzate.

Ciascuna delle affermazioni riportate di seguito illustra una strategia per affrontare un conflitto. Valuta ciascuna affermazione su una scala da 1 a 4, indicando in che misura sei propenso a utilizzare tale strategia.

• 1 = Raramente
• 2 = A volte
• 3 = Spesso
• 4 = Sempre

Assicurati di rispondere alle domande indicando come ti comporteresti, piuttosto che come pensi che dovresti comportarti.

1. Approfondisco le questioni insieme agli altri per trovare soluzioni che soddisfino le esigenze di tutti.
2. Cerco di negoziare e di adottare un approccio basato sul compromesso quando mi trovo di fronte a situazioni problematiche.
3. Cerco di soddisfare le aspettative degli altri.
4. Esporrei le mie argomentazioni e insisterei sui meriti del mio punto di vista.
5. Quando c'è un disaccordo, raccolgo quante più informazioni possibile e mantengo aperte le linee di comunicazione.
6. Quando mi ritrovo in una discussione, di solito parlo pochissimo e cerco di andarmene il prima possibile.
7. Cerco di considerare i conflitti dal punto di vista di entrambe le parti. Di cosa ho bisogno? Di cosa ha bisogno l’altra persona? Quali sono le questioni in gioco?
8. Quando si tratta di risolvere i problemi, preferisco scendere a compromessi e andare avanti.
9. Trovo che i conflitti siano stimolanti ed esaltanti; mi piace la sfida intellettuale che di solito ne deriva.
10. Stare in contrasto con gli altri mi mette a disagio e mi rende ansioso.
11. Cerco di venire incontro ai desideri dei miei amici e della mia famiglia.
12. Riesco a capire cosa bisogna fare e di solito ci azzecco.
13. Per sbloccare le situazioni di stallo, sarei disposto a venire incontro alle altre parti.
14. Forse non otterrò ciò che voglio, ma è un piccolo prezzo da pagare per mantenere la pace.
15. Per evitare che nascano rancori, tengo per me i miei disaccordi con gli altri.

Foglio dei punteggi

Punteggio della valutazione degli stili di gestione dei conflitti

Come indicato, le 15 affermazioni corrispondono ai cinque stili di gestione dei conflitti. Per individuare lo stile che preferisci, somma i punti relativi a ciascuno di essi. Lo stile con il punteggio più alto indica la strategia che utilizzi più spesso. Quello con il punteggio più basso indica la strategia che preferisci meno. Tuttavia, tutti gli stili presentano vantaggi e svantaggi, quindi è importante che tu sappia utilizzare lo stile più appropriato per ogni situazione di conflitto.

Il mio stile di gestione dei conflitti preferito è:

Lo stile di gestione dei conflitti su cui vorrei lavorare è:

Come posso mettere in pratica questo stile di gestione dei conflitti?

Discussione

Per quale stile di gestione dei conflitti hai ottenuto il punteggio più alto? In che misura questo riflette accuratamente la tua preferenza? Hai ottenuto un punteggio elevato anche per altri stili? Se sì, quali? In che modo questi stili potrebbero essere correlati tra loro? Ci sono parti delle descrizioni degli stili di gestione dei conflitti con cui non sei d’accordo? Se sì, perché? Perché una persona potrebbe adottare uno stile di gestione dei conflitti diverso a seconda dell’ambiente o della situazione (ad esempio al lavoro o a casa)? Prenditi un momento per riflettere sul tuo approccio preferito alla gestione dei conflitti. Come potresti adattare il tuo approccio alla gestione dei conflitti quando lavori con gli altri?

Risorse correlate

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Riferimenti

Adkins, Reginald (2006). "Valutazione degli stili di gestione dei conflitti." elementaltruths.com.

Blake, Robert e Mouton, Jane (1964). La griglia manageriale: la chiave per l'eccellenza nella leadership. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Stili di conflitto."

Forsyth, Donelson R. (2009). Dinamiche di gruppo (5ª ed.). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel e Carlson, Bruce (1999). Il potere di cambiare. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Il processo di mediazione: strategie pratiche per la risoluzione dei conflitti. Jossey-Bass.

A cura di Pine, Katherine, Bryan Hayden e Natasha Rascon (2016). Introduzione alla comunicazione pubblica, 2ª edizione. Dipartimento di Comunicazione, Indiana State University, distribuito con licenza Creative Commons BY-SA 4.0 Internazionale.

Rahim, M. Afzalur e Bonoma, Thomas V. (1979). "Gestione dei conflitti organizzativi: un modello per la diagnosi e l'intervento." Relazioni psicologiche, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur e Magner, Nace R. (1995). "Analisi fattoriale confermativa degli stili di gestione dei conflitti interpersonali: modello fattoriale di primo ordine e sua invarianza tra i gruppi." Rivista di psicologia applicata, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "Verso una teoria della gestione dei conflitti organizzativi." Rivista internazionale di gestione dei conflitti, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. e Kilmann, Ralph H. (1974). Lo strumento di valutazione dei modelli di conflitto di Thomas-Kilmann. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (a cura di), Contributi di Amanda Willcox e Stacy Muller sul tema del conflitto (2018). Leadership e capacità di influenzare il cambiamento nell'ambito infermieristico. University of Regina Press, con licenza CC BY 4.0 Internazionale.

Wikipedia. "Modello a doppia preoccupazione". "Strumento TKI per l'analisi delle modalità di conflitto". "Modello della griglia manageriale"."

Il presente documento, redatto da Root Cuthbertson nel 2021, è pubblicato sotto licenza Creative Commons 4.0 BY-SA.

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