Konfliktstilar

Omställningsnätverket internationellt

Aktivitet

Sammanställt av: Root Cuthbertson 2021. Texten är hämtad från Amanda Willcox och Stacy Muller 2018; samt från Katherine Pine, Bryan Hayden och Natasha Rascon (red.) 2016. Bedömningen är hämtad från Reginald Adkins 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Vilken stil föredrar du när det gäller konflikthantering?

Människor har oftast ett sätt som de föredrar att hantera konflikter på, beroende på temperament, personlighet, bakgrund, omgivning, värderingar, övertygelser, erfarenheter och livsskede. Psykologer har beskrivit fem huvudsakliga stilar för konflikthantering. Ingen av dem är bättre än någon annan, och det är möjligt att ha mer än en stil.

Diagrammet (efter Moore, 1986) visar hur en högre respektive lägre grad av omtanke om sig själv och andra påverkar hur människor hanterar konflikter, och kartlägger fem stilar – tävlande, samarbetande, undvikande, anpassande och kompromissande – mot de två axlarna oro för sig själv och omsorg om andra. Den mellersta nivån står för en medelhög omtanke om sig själv och andra.

Thomas och Kilmann (1974) menar att en persons beteende i en konfliktsituation kan bedömas utifrån två faktorer:

1. Engagemang för sig själv, sina mål eller sin självkänsla — i vilken utsträckning en individ (eller en grupp) försöker tillgodose sina egna behov eller uppnå sina egna mål.
2. Engagemang för andra, relationer eller samarbete — i vilken utsträckning en individ (eller en grupp) försöker tillgodose andras behov, samt vikten av relationen till andra.

Thomas och Kilmann använder dessa faktorer för att förklara fem olika sätt att hantera konflikter: Att undvika, konkurrera, anpassa sig, kompromissa och samarbeta.

Att undvika — "Konflikt? Vilken konflikt?"

Detta förhållningssätt är vanligt hos personer som har en negativ syn på konflikter. Man undviker att ta itu med konflikter eller problem och undviker att stå upp för sig själv eller andra. Den som undviker får oftast inte det han eller hon vill ha eller behöver, och andra känner likadant. I denna "förlora-förlora"-strategi tar ingen av parterna itu med det som orsakar konflikten, och båda kan känna sig otillfredsställda eller ignorerade.

Tävla — "Mitt sätt är det enda rätta."

Även om det kan vara motiverat att inta en ståndpunkt, handlar det här om en strategi där det finns vinnare och förlorare – där man använder all makt som krävs för att vinna och strävar efter den ena partens mål på den andra partens bekostnad. Det kan ta sig uttryck i att man försvarar en ståndpunkt, ett intresse eller en värdering. Denna strategi kan stödjas av samhällsinstitutioner (domstolar, lagstiftande församlingar, kvoter m.m.) och kan initieras genom en parts agerande. Konkurrens kan vara lämplig eller olämplig (beroende på vilka förväntningar som finns på relationen). Denna stil kan uppfattas som krävande, självisk eller mobbande. Med denna strategi kan den som förlorar känna sig lurad eller att deras behov ignoreras.

Tillmötesgående — "Vad du än vill, så är det okej för mig."

I denna "förlora-vinna"-strategi bortser den ena parten från eller åsidosätter sina egna behov för att tillgodose den andra partens behov. Den som anpassar sig brukar inte begära något i gengäld och kan bli förbittrad om det inte uppstår ett ömsesidigt förhållande. När missnöjet växer övergår anpassare ofta till en konkurrerande strategi eftersom de är trötta på att bli ”utnyttjade”. Andra kan dra nytta av dem, och anpassare kan känna att deras egna behov aldrig tillgodoses.

Att kompromissa — "Låt oss möta varandra på halvvägs."

Syftet med denna metod är ofta att hitta en snabb lösning som fungerar för båda parter och som löser flera problem på kort tid. Vanligtvis innebär det att båda parter ger efter på vissa punkter och möts på halvvägs. Till exempel kan en köpare och en säljare kompromissa för att komma fram till ett slutligt pris som varken är så högt eller så lågt som någon av dem helst skulle vilja ha. Denna metod kan fungera bra för personer i långvariga relationer som interagerar över tid, såsom grannar, familjemedlemmar eller medlemmar i en organisation. Den ena parten kan avstå från det den vill ha idag – i utbyte mot en annan dag. Båda parterna kommer så småningom att få vad de vill ha, men kan behöva vänta tills det är deras tur. Till exempel kan syskon kompromissa om att turas om att leka med en ny leksak; grannar kan kompromissa om att turas om att reparera staket.

Samarbete — "Låt oss lösa det här problemet tillsammans!"

För att detta tillvägagångssätt ska vara effektivt krävs förtroende och riskvilja för att tillgodose alla parters intressen. Individerna kommer fram till en mängd olika lösningar som de arbetar med tillsammans, och den lösning som väljs är en som alla samtycker till. Denna "win-win"-strategi hjälper alla parter att känna att en balanserad lösning har nåtts så att alla känner sig nöjda.

Alla sätt att hantera konflikter kan vara lämpliga vid vissa tillfällen, och ingen stil är bättre än någon annan. De flesta människor har en stil som de föredrar, eftersom den känns mest bekväm, men den kan överanvändas. De flesta människor reagerar med sin föredragna stil när de är stressade. Med övning och självkännedom kan man lära sig att byta från sin föredragna stil.

I bästa fall kan människor använda olika stilar under olika omständigheter. För att hantera konflikter på bästa sätt kan man lära sig att ta hänsyn till situationen och avgöra vilket tillvägagångssätt som är lämpligast. Vissa tillvägagångssätt kan eskalera konflikten, skada relationer och minska förmågan att effektivt uppnå mål. Vissa tillvägagångssätt bygger upp förtroendet i relationerna, gör att målen uppnås och trappar ned konflikten. Alla har kapacitet att lära sig och tillämpa varje stil efter behov.

Vad krävs för respektive tillvägagångssätt?

Ibland kan ett visst tillvägagångssätt vara olämpligt i en given situation. Helst bör du vara flexibel och anpassa ditt tillvägagångssätt efter situationen. När någon annan använder en strategi som inte är hjälpsam, försök att förstå vilka behov som kan ligga bakom den strategin. När du har att göra med andra som kanske inte har utvecklat sin förmåga att ändra sin vanliga sätt att hantera konflikter, försök att lyssna noga. Genom att förstå behoven som ligger under ytan av konflikten kan människor ofta samarbeta mot ett gemensamt mål. Här är några exempel:

• Undvikare kan behöva känna sig trygga, både fysiskt och känslomässigt. Försök att ta dig tid att försäkra dem om att de kommer att bli hörda och att man lyssnar på dem.
• Konkurrenter kan behöva känna att något kommer att åstadkommas för att de ska kunna nå sina mål. Försök säga: "Vi kommer att hitta en lösning; det kan ta lite tid innan vi kommer dit."
• Anpassare De kanske behöver veta att er relation kommer att bestå oavsett vad som händer. Försök säga: "Detta kommer inte att påverka vår relation eller vårt samarbete."
• De som går på kompromiss kanske behöver veta att de kommer att få något senare. Försök säga: "Kan vi göra som jag vill den här gången, så får du välja nästa gång?" (Håll vad du lovar.)
• Medarbetare De kanske behöver veta vad du vill innan de känner sig bekväma med att berätta om sina behov. Prova att säga: "Jag behöver det här, det här och det här... Vad behöver du?"

Gör testet

Fyll sedan i formuläret nedan för poängsättning och personliga mål.

Test om olika stilar för konflikthantering

Källa: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Grundläggande sanningar (elementaltruths.blogspot.com)

Vi har alla vårt eget sätt att hantera konflikter. De metoder vi använder bygger på många olika faktorer, såsom vårt grundläggande temperament, vår personlighet, vår omgivning och var vi befinner oss i vår yrkeskarriär. I stort sett finns det dock fem huvudsakliga stilar för konflikthanteringstekniker i vår verktygslåda. För att hantera konflikter använder vi oss av en samarbetsinriktad, konkurrerande, undvikande, harmoniserande eller kompromissande hanteringsstil. Ingen av dessa strategier är i sig överlägsen. Hur effektiva de är beror på det sammanhang i vilket de används.

Varje påstående nedan beskriver en strategi för att hantera en konflikt. Betygsätt varje påstående på en skala från 1 till 4 och ange hur sannolikt det är att du skulle använda den strategin.

• 1 = Sällan
• 2 = Ibland
• 3 = Ofta
• 4 = Alltid

Se till att svara på frågorna genom att ange hur du skulle agera, snarare än hur du tycker att du borde agera.

1. Jag diskuterar olika frågor med andra för att hitta lösningar som tillgodoser allas behov.
2. Jag försöker förhandla och inta en inställning som bygger på ömsesidiga eftergifter när jag hamnar i problemsituationer.
3. Jag försöker leva upp till andras förväntningar.
4. Jag skulle framföra mina argument och hävda att min ståndpunkt är välgrundad.
5. När det uppstår meningsskiljaktigheter samlar jag in så mycket information som möjligt och ser till att kommunikationen förblir öppen.
6. När jag hamnar i en diskussion brukar jag säga väldigt lite och försöka gå därifrån så fort som möjligt.
7. Jag försöker se konflikter ur båda sidornas perspektiv. Vad behöver jag? Vad behöver den andra personen? Vilka frågor handlar det om?
8. Jag föredrar att kompromissa när jag löser problem och helt enkelt gå vidare.
9. Jag tycker att konflikter är utmanande och spännande; jag njuter av den intellektuella duell som oftast följer.
10. Att vara oense med andra människor får mig att känna mig obekväm och orolig.
11. Jag försöker ta hänsyn till mina vänner och min familjs önskemål.
12. Jag kan lista ut vad som behöver göras och har oftast rätt.
13. För att lösa dödlägen skulle jag gå dem till mötes.
14. Jag kanske inte får det jag vill ha, men det är ett lågt pris att betala för att bevara freden.
15. Jag undviker att skapa dålig stämning genom att hålla mina meningsskiljaktigheter med andra för mig själv.

Poängprotokoll

Poängsättning av utvärderingen av konflikthanteringsstilar

Som nämnts motsvarar de 15 påståendena de fem konflikthanteringsstilarna. För att ta reda på vilken stil du föredrar mest ska du summera poängen för varje stil. Den stil som får högst poäng är den strategi du använder oftast. Den med lägst poäng är den strategi du föredrar minst. Alla stilar har dock för- och nackdelar, så det är viktigt att du kan använda den stil som är mest lämplig för varje konfliktsituation.

Min föredragna konflikthanteringsstil är:

Den konflikthanteringsstil som jag skulle vilja arbeta med är:

Hur kan jag tillämpa den här konflikthanteringsstilen?

Diskussion

Vilken konflikthanteringsstil fick du högst poäng för? I vilken utsträckning speglar detta din preferens? Fick du höga poäng för några andra stilar? Om ja, vilka? Hur kan dessa stilar hänga ihop med varandra? Finns det delar av beskrivningarna av konfliktstilarna som du inte håller med om? Om så är fallet, varför? Varför skulle någon använda en annan konfliktstil i olika miljöer eller situationer (till exempel på jobbet eller hemma)? Ta en stund att fundera över hur du helst hanterar konflikter. Hur skulle du kunna anpassa ditt sätt att hantera konflikter när du arbetar med andra?

Relaterade resurser

• Omformulera konflikter
• Erbjuda och ta emot feedback
• Feedbackkultur
• Medkänsla för utmanande beteende
• Empati och medkänsla
• Hur man hanterar stress i team
• Att arbeta bra tillsammans
• Sammankopplande aktiviteter för möten
• Effektiva grupper
• Att bygga upp förtroende
• Omedvetna fördomar
• Mainstream-marginal i grupper
• Respekt för mångfald
• Förbättra kulturell kompetens

Referenser

Adkins, Reginald (2006). "Conflict Management Styles Assessment." elementaltruths.com.

Blake, Robert och Mouton, Jane (1964). Ledarskapsmatrisen: Nyckeln till framgångsrikt ledarskap. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Konfliktstilar."

Forsyth, Donelson R. (2009). Gruppdynamik (5:e uppl.). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel och Carlson, Bruce (1999). Kraften att förändra. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Medlingsprocessen: Praktiska strategier för konfliktlösning. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden och Natasha Rascon (red.) (2016). Introduktion till offentlig kommunikation, 2:a upplagan. Institutionen för kommunikation, Indiana State University, licensierad enligt en Creative Commons BY-SA 4.0 International-licens.

Rahim, M. Afzalur och Bonoma, Thomas V. (1979). "Hantering av konflikter inom organisationer: En modell för diagnos och ingripande." Psykologiska rapporter, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur och Magner, Nace R. (1995). "Bekräftande faktoranalys av sätt att hantera interpersonella konflikter: En faktormodell av första ordningen och dess invarians mellan grupper." Tidskrift för tillämpad psykologi, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "Mot en teori om hantering av konflikter inom organisationer." International Journal of Conflict Management, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. och Kilmann, Ralph H. (1974). Thomas-Kilmann-instrumentet för konfliktbeteende. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (red.), Bidrag om konflikter av Amanda Willcox och Stacy Muller (2018). Ledarskap och förändringsarbete inom omvårdnad. University of Regina Press, licensierad enligt en CC BY 4.0 International-licens.

Wikipedia. "Dual Concern-modellen." "TKI Conflict Mode Instrument." "Managerial Grid-modellen."

Detta dokument, som har utarbetats av Root Cuthbertson 2021, publiceras under Creative Commons 4.0 BY-SA-licensen.

För fler resurser som denna, gå till resources.transitionnetwork.org eller till Transition Networks internationella webbplats www.transitionnetwork.org.