Conflictstijlen

Transitienetwerk internationaal

Activiteit

Opgesteld door: Root Cuthbertson, 2021. Tekst aangepast uit Amanda Willcox en Stacy Muller, 2018; uit Katherine Pine, Bryan Hayden en Natasha Rascon (red.), 2016. Beoordeling aangepast uit Reginald Adkins, 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Wat is jouw favoriete stijl van conflictbeheersing?

Mensen hebben doorgaans een voorkeursmanier om met conflicten om te gaan, die is gebaseerd op hun temperament, persoonlijkheid, achtergrond, omgeving, waarden, overtuigingen, ervaringen en levensfase. Psychologen hebben vijf belangrijke stijlen van conflictbeheersing beschreven. Geen enkele stijl is beter dan de andere, en het is mogelijk om meer dan één stijl te hanteren.

De grafiek (gebaseerd op Moore, 1986) laat zien hoe een grotere of kleinere zorg voor zichzelf en anderen van invloed is op de manier waarop mensen met conflicten omgaan, waarbij vijf stijlen — concurreren, samenwerken, vermijden, tegemoetkomen en compromissen sluiten — worden uitgezet op de twee assen van bezorgdheid om zichzelf en zorg voor anderen. Het midden staat voor een gemiddelde mate van zorg voor zichzelf en anderen.

Thomas en Kilmann (1974) stellen dat het gedrag van een persoon in een conflictsituatie aan de hand van twee factoren kan worden beoordeeld:

1. Toewijding aan jezelf, doelen of assertiviteit — de mate waarin een individu (of een groep) ernaar streeft zijn of haar eigen belangen of doelstellingen te verwezenlijken.
2. Toewijding aan anderen, relaties of samenwerking — de mate waarin een individu (of een groep) ernaar streeft tegemoet te komen aan de zorgen van anderen, en het belang van de relatie met anderen.

Thomas en Kilmann gebruiken deze factoren om vijf verschillende benaderingen voor het omgaan met conflicten te verklaren: Vermijden, concurreren, tegemoetkomen, compromissen sluiten en samenwerken.

Vermijden — "Conflict? Welk conflict?"

Deze benadering komt vaak voor bij mensen die conflicten negatief bekijken. Ze gaan conflicten of problemen uit de weg en komen niet op voor zichzelf of voor anderen. Vermijders krijgen meestal niet wat ze willen of nodig hebben, en anderen voelen hetzelfde. In deze lose-lose benadering pakt geen van beide partijen de oorzaak van hun conflict aan en beiden voelen zich mogelijk niet vervuld of genegeerd.

Concurreren — "Mijn manier is de enige juiste manier."

Hoewel het innemen van een standpunt gerechtvaardigd kan zijn, gaat het hier om een win-verliesbenadering, waarbij alle nodige macht wordt ingezet om te winnen en de doelstellingen van de ene partij worden nagestreefd ten koste van de andere partij. Dit kan zich uiten in het verdedigen van een standpunt, een belang of een waarde. Deze aanpak kan worden ondersteund door maatschappelijke instellingen (rechtbanken, wetgevende instanties, quota, enz.) en kan worden ingezet door het optreden van één partij. Concurrentie kan gepast of ongepast zijn (afhankelijk van de verwachtingen binnen de relatie). Deze stijl kan worden gezien als veeleisend, egoïstisch of intimiderend. Bij deze aanpak kan de verliezer zich tekortgedaan voelen of het gevoel hebben dat er geen rekening wordt gehouden met zijn of haar behoeften.

Meegaand — "Wat je ook wilt, ik vind het prima."

Bij deze "verlies-winst"-benadering negeert of zet één partij haar eigen belangen opzij om tegemoet te komen aan de belangen van de andere partij. Mensen die zich aanpassen, vragen doorgaans niets terug en kunnen wrok koesteren als er geen wederkerige relatie tot stand komt. Zodra de wrok toeneemt, schakelen mensen die zich aanpassen vaak over op een competitieve benadering, omdat ze het beu zijn om ‘gebruikt’ te worden. Anderen kunnen misbruik van hen maken, en mensen die zich aanpassen kunnen het gevoel krijgen dat er nooit aan hun eigen behoeften wordt voldaan.

Compromissen sluiten — "Laten we elkaar halverwege tegemoetkomen."

Het doel van deze aanpak is vaak een snelle oplossing die voor beide partijen werkt en waarmee meerdere kwesties in korte tijd worden opgelost. Meestal houdt dit in dat beide partijen iets opgeven en elkaar halverwege tegemoetkomen. Een koper en een verkoper kunnen bijvoorbeeld een compromis sluiten om een definitieve prijs te vinden die noch zo hoog, noch zo laag is als beide partijen zouden willen. Deze aanpak kan goed werken voor mensen in langdurige relaties die in de loop van de tijd met elkaar omgaan, zoals buren, familieleden of leden van een organisatie. De ene partij kan vandaag afzien van wat hij of zij wil — in ruil voor een andere dag. Beide partijen krijgen uiteindelijk wat ze willen, maar moeten mogelijk wachten tot ze aan de beurt zijn. Zo kunnen broers en zussen bijvoorbeeld een compromis sluiten over het om de beurt gebruiken van nieuw speelgoed; buren kunnen een compromis sluiten over het om de beurt repareren van hekken.

Samenwerken — "Laten we dit probleem samen oplossen!"

Om deze aanpak effectief te laten zijn, is vertrouwen en risicobereidheid nodig om aan de zorgen van alle partijen tegemoet te komen. Individuen komen met verschillende oplossingen, werken hier samen aan en de gekozen oplossing is er een waar iedereen mee instemt. Deze win-winbenadering helpt alle partijen het gevoel te geven dat er een evenwichtige oplossing is bereikt, zodat iedereen tevreden is.

Alle benaderingen van conflicten kunnen soms gepast zijn en geen enkele stijl is beter dan een andere. De meeste mensen hebben één stijl die hun voorkeur heeft, omdat die het prettigst aanvoelt, maar die stijl kan te veel gebruikt worden. De meeste mensen reageren onder stress met hun voorkeursstijl. Met oefening en zelfbewustzijn kunnen mensen leren om van hun voorkeursstijl af te stappen.

Idealiter kunnen mensen verschillende stijlen gebruiken in verschillende omstandigheden. Om zo effectief mogelijk met conflicten om te gaan, kunnen mensen leren de situatie in ogenschouw te nemen en te bepalen welke aanpak het meest geschikt is. Sommige benaderingen kunnen conflicten laten escaleren, relaties beschadigen en het vermogen om doelen effectief te bereiken verminderen. Sommige benaderingen zullen vertrouwen in relaties opbouwen, doelen bereiken en conflicten deëscaleren. Iedereen heeft de capaciteit om elke stijl te leren en toe te passen als dat nodig is.

Wat is er voor elke aanpak nodig?

Soms is een bepaalde aanpak niet geschikt voor de situatie. Idealiter kun je flexibel zijn en je aanpak aanpassen aan de situatie. Als iemand anders een aanpak hanteert die niet helpt, probeer dan te begrijpen welke behoeften aan die aanpak ten grondslag liggen. Probeer goed te luisteren wanneer je te maken hebt met mensen die misschien nog niet het vermogen hebben ontwikkeld om af te wijken van hun gebruikelijke manier van omgaan met conflicten. Door de behoeften te begrijpen die onder de oppervlakte van het conflict schuilgaan, kunnen mensen vaak samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Hier volgen enkele voorbeelden:

• Vermijders hebben misschien behoefte aan fysieke of emotionele veiligheid. Probeer even de tijd te nemen om hen gerust te stellen dat er naar hen geluisterd zal worden en dat er aandacht voor hen zal zijn.
• Concurrenten hebben misschien het gevoel nodig dat er iets wordt bereikt om hun doelen te halen. Probeer eens te zeggen: "We zullen een oplossing vinden; het kan wel even duren voordat we daar zijn."
• Accommodators Het kan zijn dat je hem of haar moet laten weten dat jullie relatie, wat er ook gebeurt, intact blijft. Probeer eens te zeggen: "Dit zal geen invloed hebben op onze relatie of op de manier waarop we samenwerken."
• Compromiszoekers moeten misschien weten dat ze later iets krijgen. Probeer eens te zeggen: "Zullen we deze keer mijn keuze volgen, en dan mag jij de volgende keer kiezen?" (Houd je aan je woord.)
• Medewerkers Misschien moeten ze eerst weten wat jij wilt, voordat ze zich op hun gemak voelen om hun eigen behoeften te uiten. Probeer eens te zeggen: "Ik heb dit, dit en dit nodig... Wat heb jij nodig?"

Doe de test

Vul vervolgens het onderstaande formulier voor de beoordeling en persoonlijke doelen in.

Quiz over stijlen van conflictbeheersing

Bron: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elementaire waarheden (elementaltruths.blogspot.com)

We hebben allemaal onze eigen manier om met conflicten om te gaan. De technieken die we gebruiken, zijn afhankelijk van talrijke factoren, zoals ons onderliggende temperament, onze persoonlijkheid, onze omgeving en de fase waarin we ons in onze professionele loopbaan bevinden. Over het algemeen beschikken we echter over vijf belangrijke stijlen van conflictbeheersingstechnieken in ons instrumentarium. Om conflicten aan te pakken, putten we uit een samenwerkende, concurrerende, vermijdende, harmoniserende of compromisgerichte stijl van omgaan met conflicten. Geen van deze strategieën is op zichzelf superieur. Hoe effectief ze zijn, hangt af van de context waarin ze worden toegepast.

Elke onderstaande stelling beschrijft een strategie om met een conflict om te gaan. Beoordeel elke stelling op een schaal van 1 tot 4 en geef aan in hoeverre je deze strategie zou toepassen.

• 1 = Zelden
• 2 = Soms
• 3 = Vaak
• 4 = Altijd

Zorg ervoor dat je de vragen beantwoordt door aan te geven hoe je je zou gedragen, in plaats van hoe je denkt dat je je zou moeten gedragen.

1. Ik bespreek problemen met anderen om oplossingen te vinden die aan ieders behoeften tegemoetkomen.
2. Ik probeer te onderhandelen en in probleemsituaties een aanpak te hanteren waarbij beide partijen water bij de wijn doen.
3. Ik probeer aan de verwachtingen van anderen te voldoen.
4. Ik zou mijn standpunt verdedigen en de voordelen ervan benadrukken.
5. Als er een meningsverschil is, verzamel ik zoveel mogelijk informatie en houd ik de communicatielijnen open.
6. Als ik in een ruzie terechtkom, zeg ik meestal heel weinig en probeer ik zo snel mogelijk weg te gaan.
7. Ik probeer conflicten vanuit beide kanten te bekijken. Wat heb ik nodig? Wat heeft de ander nodig? Wat zijn de kernpunten?
8. Bij het oplossen van problemen geef ik er de voorkeur aan om een compromis te sluiten en gewoon verder te gaan.
9. Ik vind conflicten uitdagend en opwindend; ik geniet van het intellectuele duel dat daar meestal op volgt.
10. Als ik met anderen in conflict ben, voel ik me ongemakkelijk en angstig.
11. Ik probeer rekening te houden met de wensen van mijn vrienden en familie.
12. Ik kan wel bedenken wat er moet gebeuren en meestal heb ik gelijk.
13. Om impasses te doorbreken, zou ik mensen tegemoetkomen.
14. Misschien krijg ik niet wat ik wil, maar dat is een kleine prijs om de vrede te bewaren.
15. Ik voorkom dat er wrok ontstaat door mijn meningsverschillen met anderen voor mezelf te houden.

Scorelijst

De beoordeling van conflicthanteringsstijlen scoren

Zoals gezegd komen de 15 stellingen overeen met de vijf stijlen van conflictbeheersing. Om je meest geprefereerde stijl te bepalen, tel je de punten voor elke stijl bij elkaar op. De stijl met de hoogste score geeft aan welke strategie u het vaakst gebruikt. De stijl met de laagste score geeft aan welke strategie u het minst graag gebruikt. Alle stijlen hebben echter voor- en nadelen, dus het is belangrijk dat u voor elke conflictsituatie de meest geschikte stijl kunt toepassen.

Mijn voorkeursstijl voor conflicthantering is:

De conflicthanteringsstijl waaraan ik zou willen werken is:

Hoe kan ik deze conflicthanteringsstijl toepassen?

Discussie

Voor welke conflictstijl heb je de hoogste score behaald? In hoeverre komt dit overeen met jouw voorkeur? Heb je bij andere stijlen ook hoog gescoord? Zo ja, bij welke? Hoe zouden die stijlen met elkaar in verband kunnen staan? Zijn er delen van de beschrijvingen van de conflictstijlen waar je het niet mee eens bent? Zo ja, waarom? Waarom zou iemand in verschillende omgevingen of situaties (zoals op het werk of thuis) een andere conflictstijl kunnen gebruiken? Neem even de tijd om na te denken over jouw voorkeursaanpak bij conflicten. Hoe zou je jouw aanpak bij conflicten kunnen aanpassen wanneer je met anderen samenwerkt?

Verwante bronnen

• Conflicten in een nieuw kader plaatsen
• Feedback geven en ontvangen
• Feedbackcultuur
• Compassie voor uitdagend gedrag
• Empathie en medeleven
• Hoe om te gaan met stress in teams
• Goed samenwerken
• Verbindende activiteiten voor vergaderingen
• Effectieve groepen
• Vertrouwen opbouwen
• Onbewuste vooringenomenheid
• Mainstream-marge in groepen
• Respect voor diversiteit
• Verbetering van culturele competentie

Referenties

Adkins, Reginald (2006). "Beoordeling van stijlen voor conflictbeheersing." elementaltruths.com.

Blake, Robert en Mouton, Jane (1964). Het managementraster: de sleutel tot uitmuntend leiderschap. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Conflictstijlen."

Forsyth, Donelson R. (2009). Groepsdynamiek (5e druk). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel en Carlson, Bruce (1999). De kracht om te veranderen. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Het bemiddelingsproces: praktische strategieën voor het oplossen van conflicten. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden en Natasha Rascon (red.) (2016). Inleiding tot publieke communicatie, 2e druk. Afdeling Communicatie, Indiana State University, onder een Creative Commons BY-SA 4.0 International-licentie.

Rahim, M. Afzalur en Bonoma, Thomas V. (1979). "Omgaan met conflicten binnen organisaties: een model voor diagnose en interventie." Psychologische rapporten, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur en Magner, Nace R. (1995). "Bevestigende factoranalyse van de manieren waarop interpersoonlijke conflicten worden aangepakt: een factormodel van de eerste orde en de invariantie daarvan tussen groepen." Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "Op weg naar een theorie over het omgaan met conflicten binnen organisaties." Internationaal Tijdschrift voor Conflictbeheersing, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. en Kilmann, Ralph H. (1974). Het Thomas-Kilmann-conflictmodel. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (red.), met bijdragen van Amanda Willcox en Stacy Muller (2018). Leiderschap en het bewerkstelligen van verandering in de verpleegkunde. University of Regina Press, onder een CC BY 4.0 International-licentie.

Wikipedia. "Dual Concern-model." "TKI-conflictmodusinstrument." "Managerial Grid-model."

Dit document, opgesteld door Root Cuthbertson in 2021, is vrijgegeven onder de Creative Commons 4.0 BY-SA-licentie.

Ga voor meer van dit soort bronnen naar resources.transitionnetwork.org of naar de internationale website van het Transition Network www.transitionnetwork.org.