Konfliktstile

Overgangsnetværk internationalt

Aktivitet

Udarbejdet af: Root Cuthbertson 2021. Teksten er tilpasset efter Amanda Willcox og Stacy Muller 2018; fra Katherine Pine, Bryan Hayden og Natasha Rascon (red.) 2016. Vurderingen er tilpasset efter Reginald Adkins 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Hvilken stil foretrækker du, når det gælder konflikthåndtering?

Folk har typisk en foretrukken måde at håndtere konflikter på, som afhænger af deres temperament, personlighed, baggrund, omgivelser, værdier, overbevisninger, erfaringer og livsfase. Psykologer har beskrevet fem hovedtyper af konflikthåndtering. Ingen af dem er bedre end de andre, og man kan godt anvende mere end én stil.

Grafen (tilpasset efter Moore, 1986) viser, hvordan en større eller mindre fokus på sig selv og andre påvirker, hvordan mennesker håndterer konflikter, og kortlægger fem stilarter — konkurrence, samarbejde, undgåelse, imødekommenhed og kompromis — på de to akser bekymring for sig selv og omsorg for andre. Midten repræsenterer en moderat bekymring for sig selv og andre.

Thomas og Kilmann (1974) peger på, at en persons adfærd i en konfliktsituation kan vurderes ud fra to faktorer:

1. Engagement i sig selv, mål eller selvhævdelse — i hvilket omfang en person (eller en gruppe) forsøger at opfylde sine egne behov eller mål.
2. Engagement over for andre, relationer eller samarbejde — i hvilket omfang en person (eller en gruppe) forsøger at imødekomme andres bekymringer, samt betydningen af forholdet til andre.

Thomas og Kilmann bruger disse faktorer til at forklare fem forskellige tilgange til at håndtere konflikter: Undgåelse, konkurrence, imødekommenhed, kompromis og samarbejde.

Undgåelse — "Konflikt? Hvilken konflikt?"

Denne tilgang er almindelig for mennesker, der ser negativt på konflikter. De undgår at tage fat på konflikter eller problemer og undgår at stå op for sig selv eller andre. Undvigere får typisk ikke, hvad de ønsker eller har brug for, og andre føler det samme. I denne taber-tilgang tager ingen af parterne fat på det, der er årsag til deres konflikt, og begge kan føle sig utilfredsstillede eller ignorerede.

Konkurrence — "Min måde er den eneste rigtige."

Selvom det kan være berettiget at indtage et standpunkt, er dette en tilgang, hvor der kun er vindere og tabere, hvor man bruger al den magt, der er nødvendig for at vinde, og forfølger den ene parts mål på bekostning af den anden part. Det kan komme til udtryk som forsvar af en holdning, en interesse eller en værdi. Denne tilgang kan støttes af sociale institutioner (domstole, lovgivende forsamlinger, kvoter osv.) og kan iværksættes gennem den ene parts handlinger. Konkurrence kan være passende eller upassende (afhængigt af forventningerne til forholdet). Denne stil kan opfattes som krævende, egoistisk eller mobbende. Med denne tilgang kan taberen føle sig snydt eller have en fornemmelse af, at vedkommendes behov bliver ignoreret.

Imødekommende — "Hvad end du vil, er det fint med mig."

I denne "tab-gevinst"-tilgang ser den ene part bort fra eller tilsidesætter sine egne behov for at imødekomme den anden parts behov. Tilpasningsorienterede personer beder typisk ikke om noget til gengæld og kan blive vrede, hvis der ikke opstår et gensidigt forhold. Når bitterheden vokser, skifter de imødekommende ofte til en konkurrerende tilgang, fordi de er trætte af at blive »udnyttet«. Andre kan udnytte dem, og de imødekommende kan føle, at deres egne behov aldrig bliver opfyldt.

At gå på kompromis — "Lad os mødes på midten."

Formålet med denne tilgang er ofte at finde en hurtig løsning, der fungerer for begge parter, og som løser flere problemer på kort tid. Normalt indebærer det, at begge parter giver afkald på noget og mødes på midten. For eksempel kan en køber og en sælger indgå et kompromis for at finde en endelig pris, der hverken er så høj eller så lav, som nogen af dem helst ville have. Denne tilgang kan fungere godt for mennesker i langvarige relationer, der har kontakt med hinanden over tid, såsom naboer, familiemedlemmer eller medlemmer af en organisation. Den ene part kan give afkald på det, den ønsker i dag — til gengæld for en anden dag. Begge parter vil i sidste ende få det, de ønsker, men må muligvis vente, indtil det bliver deres tur. For eksempel kan søskende indgå et kompromis om at skiftes til at lege med et nyt legetøj; naboer kan indgå et kompromis om at skiftes til at reparere hegn.

Samarbejde — "Lad os løse dette problem sammen!"

For at denne tilgang skal være effektiv, kræves der tillid og risikovillighed for at imødekomme alle parters bekymringer. Enkeltpersoner kommer med en række forskellige løsninger, som de arbejder på sammen, og den valgte løsning er en, som alle er enige om. Denne win-win-tilgang hjælper alle parter med at føle, at der er fundet en afbalanceret løsning, så alle føler sig tilfredse.

Alle tilgange til konflikter kan være hensigtsmæssige på nogle tidspunkter, og ingen stil er bedre end en anden. De fleste mennesker har en stil, som de foretrækker, fordi den føles mest behagelig, men den kan blive overbrugt. De fleste mennesker reagerer med deres foretrukne stil, når de er under stress. Med øvelse og selvindsigt kan man lære at skifte fra sin foretrukne stil.

Ideelt set kan folk bruge forskellige stilarter under forskellige omstændigheder. For at håndtere konflikter mest effektivt kan man lære at overveje situationen og afgøre, hvilken tilgang der er mest hensigtsmæssig. Nogle tilgange kan optrappe konflikter, skade relationer og reducere evnen til effektivt at nå mål. Nogle tilgange vil opbygge tillid i relationer, opnå mål og nedtrappe konflikter. Alle har kapacitet til at lære og anvende hver stil efter behov.

Hvad kræver de enkelte tilgange?

Nogle gange er en bestemt tilgang måske ikke den bedste løsning i en given situation. Ideelt set bør man være fleksibel og tilpasse sin tilgang efter situationen. Når en anden anvender en tilgang, der ikke er konstruktiv, så prøv at forstå, hvilke behov der ligger til grund for vedkommendes tilgang. Når du har med andre at gøre, som måske ikke har udviklet evnen til at skifte fra deres foretrukne måde at håndtere konflikter på, så prøv at lytte godt efter. Ved at forstå de behov, der ligger under overfladen af konflikten, kan man ofte samarbejde om at nå et fælles mål. Her er et par eksempler:

• Undvigere kan have brug for at føle sig trygge, både fysisk og følelsesmæssigt. Prøv at tage dig tid til at forsikre dem om, at de vil blive hørt og lyttet til.
• Konkurrenter kan have brug for at føle, at der bliver opnået noget, for at de kan nå deres mål. Prøv at sige: "Vi finder en løsning; det kan dog tage lidt tid, før vi når dertil."
• Tilpasningsdygtige De skal måske vide, at uanset hvad der sker, vil jeres forhold forblive intakt. Prøv at sige: "Det vil ikke påvirke vores forhold eller den måde, vi samarbejder på."
• De, der går på kompromis måske har brug for at vide, at de får noget senere. Prøv at sige: "Kan vi holde os til mit valg denne gang, så du kan vælge næste gang?" (Hold dit ord.)
• Medarbejdere De skal måske vide, hvad du ønsker, før de føler sig trygge ved at fortælle om deres egne behov. Prøv at sige: "Jeg har brug for det her, det her og det her... Hvad har du brug for?"

Tag testen

Udfyld derefter skemaet nedenfor med point og personlige mål.

Quiz om konflikthåndteringsstile

Kilde: Reginald (Reg) Adkins, ph.d., Grundlæggende sandheder (elementaltruths.blogspot.com)

Vi har hver især vores egen måde at håndtere konflikter på. De teknikker, vi bruger, afhænger af mange faktorer, såsom vores grundlæggende temperament, vores personlighed, vores omgivelser og hvor vi befinder os i vores professionelle karriere. Generelt set findes der dog fem hovedtyper af konflikthåndteringsteknikker i vores værktøjskasse. For at håndtere konflikter trækker vi på en samarbejdende, konkurrerende, undvigende, harmoniserende eller kompromissøgende håndteringsstil. Ingen af disse strategier er i sig selv bedre end de andre. Hvor effektive de er, afhænger af den sammenhæng, de anvendes i.

Hvert af nedenstående udsagn beskriver en strategi til håndtering af en konflikt. Vurder hvert udsagn på en skala fra 1 til 4, der angiver, hvor sandsynligt det er, at du vil anvende denne strategi.

• 1 = Sjældent
• 2 = Nogle gange
• 3 = Ofte
• 4 = Altid

Sørg for at besvare spørgsmålene ud fra, hvordan du ville handle, snarere end hvordan du mener, du burde handle.

1. Jeg drøfter problemer med andre for at finde løsninger, der imødekommer alles behov.
2. Jeg forsøger at forhandle og anvender en tilgang, der bygger på gensidige indrømmelser, når jeg står over for problematiske situationer.
3. Jeg forsøger at leve op til andres forventninger.
4. Jeg ville fremføre mine argumenter og fastholde, at mit synspunkt er berettiget.
5. Når der opstår uenighed, indhenter jeg så mange oplysninger som muligt og sørger for, at kommunikationen forbliver åben.
6. Når jeg kommer ud i en diskussion, siger jeg som regel ikke ret meget og prøver at gå så hurtigt som muligt.
7. Jeg forsøger at se konflikter fra begge sider. Hvad har jeg brug for? Hvad har den anden person brug for? Hvilke problemstillinger er der tale om?
8. Når jeg skal løse problemer, foretrækker jeg at indgå et kompromis og så bare komme videre.
9. Jeg finder konflikter udfordrende og spændende; jeg nyder den intellektuelle kamp, der som regel følger i kølvandet.
10. Når jeg er uenig med andre, føler jeg mig utilpas og ængstelig.
11. Jeg forsøger at imødekomme mine venner og min families ønsker.
12. Jeg kan finde ud af, hvad der skal gøres, og jeg har som regel ret.
13. For at løse fastlåste situationer ville jeg gå folk i møde.
14. Jeg får måske ikke det, jeg ønsker, men det er en lille pris at betale for at bevare freden.
15. Jeg undgår at skabe dårlig stemning ved at holde mine uenigheder med andre for mig selv.

Pointoversigt

Scoring af vurderingen af konflikthåndteringsstile

Som nævnt svarer de 15 udsagn til de fem konflikthåndteringsstile. For at finde din foretrukne stil skal du lægge pointene for hver stil sammen. Den stil, der får den højeste score, angiver den strategi, du oftest anvender. Den med den laveste score angiver den strategi, du foretrækker mindst. Alle stilarter har dog fordele og ulemper, så det er vigtigt, at du kan anvende den mest passende stil i hver enkelt konfliktsituation.

Min foretrukne konflikthåndteringsstil er:

Den konflikthåndteringsstil, jeg gerne vil arbejde med, er:

Hvordan kan jeg praktisere denne konflikthåndteringsstil?

Diskussion

Hvilken konfliktstil fik du den højeste score for? I hvor høj grad afspejler dette din præference? Fik du en høj score for andre stilarter? Hvis ja, hvilke? Hvordan hænger disse stilarter muligvis sammen? Er der dele af beskrivelserne af konfliktstilarterne, som du er uenig i? Hvis ja, hvorfor? Hvorfor kan man bruge en anden konfliktstil i forskellige miljøer eller situationer (f.eks. på arbejde eller derhjemme)? Tag et øjeblik til at tænke over din foretrukne tilgang til konflikter. Hvordan kan du tilpasse din tilgang til konflikter, når du arbejder sammen med andre?

Relaterede ressourcer

• Omformulering af konflikter
• At tilbyde og modtage feedback
• Feedbackkultur
• Medfølelse for udfordrende adfærd
• Empati og medfølelse
• Hvordan man håndterer stress i teams
• Godt samarbejde
• Forbindende aktiviteter til møder
• Effektive grupper
• Opbygning af tillid
• Ubevidst fordomme
• Mainstream-margin i grupper
• Respekt for mangfoldighed
• Forbedring af kulturel kompetence

Referencer

Adkins, Reginald (2006). "Vurdering af konflikthåndteringsstile." elementaltruths.com.

Blake, Robert og Mouton, Jane (1964). Ledelsesmodellen: Nøglen til fremragende lederskab. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Konfliktstile."

Forsyth, Donelson R. (2009). Gruppedynamik (5. udg.). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel og Carlson, Bruce (1999). Kraften til forandring. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Mæglingsprocessen: Praktiske strategier til konfliktløsning. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden og Natasha Rascon (red.) (2016). Introduktion til offentlig kommunikation, 2. udgave. Institut for Kommunikation, Indiana State University, udgivet under en Creative Commons BY-SA 4.0 International-licens.

Rahim, M. Afzalur og Bonoma, Thomas V. (1979). "Håndtering af organisatoriske konflikter: En model til diagnose og intervention." Psykologiske rapporter, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur og Magner, Nace R. (1995). "Bekræftende faktoranalyse af måder at håndtere interpersonelle konflikter på: Førsteordens faktormodel og dens invarianse på tværs af grupper." Tidsskrift for Anvendt Psykologi, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "På vej mod en teori om håndtering af organisatoriske konflikter." International Journal of Conflict Management, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. og Kilmann, Ralph H. (1974). Thomas-Kilmann-konfliktmodellen. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (red.), Bidrag til bogen »Conflict« af Amanda Willcox og Stacy Muller (2018). Lederskab og påvirkning af forandringer inden for sygepleje. University of Regina Press, udgivet under en CC BY 4.0 International-licens.

Wikipedia. "Dual Concern-modellen." "TKI Conflict Mode Instrument." "Managerial Grid-modellen."

Dette dokument, udarbejdet af Root Cuthbertson i 2021, er udgivet under Creative Commons 4.0 BY-SA-licensen.

Hvis du vil se flere ressourcer som denne, kan du gå til resources.transitionnetwork.org eller til Transition Network’s internationale hjemmeside www.transitionnetwork.org.