Konfliktstile

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Erstellt von: Root Cuthbertson 2021. Text in Anlehnung an Amanda Willcox und Stacy Muller 2018; aus: Katherine Pine, Bryan Hayden und Natasha Rascon (Hrsg.) 2016. Bewertung in Anlehnung an Reginald Adkins 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Welchen Stil bevorzugen Sie beim Konfliktmanagement?

Menschen haben in der Regel eine bevorzugte Art, mit Konflikten umzugehen, die von ihrem Temperament, ihrer Persönlichkeit, ihrem Hintergrund, ihrem Umfeld, ihren Werten, Überzeugungen, Erfahrungen und ihrer Lebensphase abhängt. Psychologen haben fünf Hauptstile des Konfliktmanagements beschrieben. Keiner davon ist dem anderen überlegen, und es ist möglich, mehr als einen Stil zu haben.

Die Grafik (in Anlehnung an Moore, 1986) veranschaulicht, wie sich ein stärkeres bzw. schwächeres Interesse an sich selbst und anderen auf den Umgang mit Konflikten auswirkt, und stellt fünf Konfliktlösungsstile – „Konkurrieren“, „Zusammenarbeiten“, „Vermeiden“, „Nachgeben“ und „Kompromiss“ – auf den beiden Achsen von Selbstbezogenheit und Rücksicht auf andere. Der mittlere Bereich steht für ein mittleres Maß an Sorge um sich selbst und andere.

Thomas und Kilmann (1974) gehen davon aus, dass das Verhalten einer Person in einer Konfliktsituation anhand von zwei Faktoren beurteilt werden kann:

1. Engagement für sich selbst, für Ziele oder für Durchsetzungsfähigkeit — das Ausmaß, in dem eine Person (oder eine Gruppe) versucht, ihre eigenen Anliegen oder Ziele zu verwirklichen.
2. Engagement für andere, Beziehungen oder Zusammenarbeit — das Ausmaß, in dem eine Person (oder eine Gruppe) versucht, den Anliegen anderer gerecht zu werden, sowie die Bedeutung der Beziehung zu anderen.

Thomas und Kilmann erläutern anhand dieser Faktoren fünf verschiedene Ansätze zur Konfliktbewältigung: Ausweichen, Konkurrieren, Entgegenkommen, Kompromisse eingehen und Zusammenarbeiten.

Vermeiden – "Konflikt? Welcher Konflikt?"

Dieser Ansatz ist bei Menschen, die Konflikte negativ sehen, üblich. Sie vermeiden es, Konflikte oder Probleme anzusprechen und für sich oder andere einzustehen. Vermeider bekommen in der Regel nicht das, was sie wollen oder brauchen, und andere fühlen das Gleiche. Bei dieser "Lose-Lose"-Methode geht keine der beiden Parteien auf die Ursachen ihres Konflikts ein, und beide fühlen sich möglicherweise unerfüllt oder ignoriert.

Wettbewerb – "Mein Weg ist der einzig richtige."

Auch wenn es durchaus gerechtfertigt sein mag, Stellung zu beziehen, handelt es sich hierbei um einen „Win-Lose“-Ansatz, bei dem jede erforderliche Macht eingesetzt wird, um zu gewinnen, und die Ziele einer Partei auf Kosten der anderen verfolgt werden. Dies kann sich in der Verteidigung einer Position, eines Interesses oder eines Wertes äußern. Dieser Ansatz kann von gesellschaftlichen Institutionen (Gerichte, Gesetzgeber, Quotenregelungen usw.) unterstützt werden und durch das Handeln einer Partei in Gang gesetzt werden. Wettbewerb kann angemessen oder unangemessen sein (je nach den Erwartungen, die an die Beziehung gestellt werden). Dieser Stil kann als fordernd, egoistisch oder einschüchternd empfunden werden. Bei diesem Ansatz kann sich der Verlierer übervorteilt fühlen oder das Gefühl haben, dass seine Bedürfnisse ignoriert werden.

Entgegenkommend — "Was auch immer du willst, ist für mich in Ordnung."

Bei diesem "Lose-Win"-Ansatz ignoriert oder unterdrückt eine Partei ihre eigenen Anliegen, um den Anliegen der anderen Partei gerecht zu werden. Menschen, die sich anpassen, verlangen in der Regel keine Gegenleistung und können nachtragend werden, wenn keine wechselseitige Beziehung entsteht. Sobald der Groll wächst, wechseln „Anpasser“ oft zu einem konkurrierenden Ansatz, weil sie es leid sind, „ausgenutzt“ zu werden. Andere nutzen sie möglicherweise aus, und „Anpasser“ haben das Gefühl, dass ihre eigenen Bedürfnisse nie erfüllt werden.

Kompromisse schließen – "Lass uns einen Mittelweg finden."

Das Ziel dieses Ansatzes ist oft eine schnelle Lösung, die für beide Seiten akzeptabel ist und mehrere Probleme in kurzer Zeit löst. In der Regel bedeutet dies, dass beide Seiten Zugeständnisse machen und sich in der Mitte treffen. Beispielsweise können sich Käufer und Verkäufer auf einen Kompromiss einigen, um einen Endpreis zu finden, der weder so hoch noch so niedrig ist, wie es jeder einzelne von ihnen bevorzugen würde. Dieser Ansatz kann gut für Menschen in langfristigen Beziehungen funktionieren, die über einen längeren Zeitraum hinweg miteinander zu tun haben, wie Nachbarn, Familienmitglieder oder Mitglieder einer Organisation. Eine Partei verzichtet vielleicht heute auf das, was sie möchte – im Austausch für einen anderen Tag. Beide Parteien werden letztendlich das bekommen, was sie wollen, müssen aber möglicherweise warten, bis sie an der Reihe sind. Beispielsweise können Geschwister einen Kompromiss darüber schließen, sich abwechselnd ein neues Spielzeug zu nehmen; Nachbarn können sich darauf einigen, sich bei der Reparatur von Zäunen abzuwechseln.

Zusammenarbeit – "Lasst uns dieses Problem gemeinsam lösen!"

Damit dieser Ansatz wirksam ist, sind Vertrauen und Risikobereitschaft erforderlich, um den Anliegen aller Beteiligten gerecht zu werden. Der Einzelne entwickelt eine Vielzahl von Lösungen, an denen er gemeinsam arbeitet, und die gewählte Lösung ist diejenige, mit der alle einverstanden sind. Dieser Win-Win-Ansatz trägt dazu bei, dass alle Parteien das Gefühl haben, eine ausgewogene Lösung gefunden zu haben, mit der alle zufrieden sind.

Alle Herangehensweisen an Konflikte können zu bestimmten Zeiten angemessen sein, und kein Stil ist besser als ein anderer. Die meisten Menschen haben einen Stil, den sie bevorzugen, da er sich am angenehmsten anfühlt, aber er kann überstrapaziert werden. Die meisten Menschen reagieren mit ihrem bevorzugten Stil, wenn sie unter Stress stehen. Mit Übung und Selbsterkenntnis können Menschen lernen, von ihrem bevorzugten Stil abzuweichen.

Im Idealfall können Menschen in verschiedenen Situationen unterschiedliche Stile anwenden. Um mit Konflikten möglichst effektiv umzugehen, können Menschen lernen, die Situation zu betrachten und zu entscheiden, welcher Ansatz am besten geeignet ist. Einige Ansätze können den Konflikt eskalieren lassen, Beziehungen beschädigen und die Fähigkeit, Ziele effektiv zu erreichen, verringern. Einige Ansätze werden das Vertrauen in Beziehungen aufbauen, Ziele erreichen und Konflikte deeskalieren. Jeder hat die Fähigkeit, jeden Stil zu erlernen und nach Bedarf anzuwenden.

Was ist für den jeweiligen Ansatz erforderlich?

Manchmal ist eine bestimmte Herangehensweise in einer bestimmten Situation vielleicht nicht hilfreich. Im Idealfall können Sie flexibel sein und Ihre Herangehensweise der Situation anpassen. Wenn jemand anderes einen Ansatz verfolgt, der nicht hilfreich ist, versuchen Sie zu verstehen, welche Bedürfnisse diesem Ansatz zugrunde liegen könnten. Wenn Sie es mit Menschen zu tun haben, die möglicherweise noch nicht die Fähigkeit entwickelt haben, von ihrem bevorzugten Konfliktstil abzuweichen, versuchen Sie, gut zuzuhören. Indem man die Bedürfnisse versteht, die unter der Oberfläche des Konflikts liegen, können Menschen oft gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Hier sind einige Beispiele:

• Vermeider müssen sich möglicherweise körperlich oder emotional sicher fühlen. Nehmen Sie sich die Zeit, ihnen zu versichern, dass man ihnen Gehör schenken und ihnen zuhören wird.
• Wettbewerber müssen vielleicht das Gefühl haben, dass etwas erreicht wird, um ihre Ziele zu verwirklichen. Versuchen Sie es doch einmal mit folgenden Worten: "Wir werden eine Lösung finden; es kann allerdings etwas dauern, bis wir dort angelangt sind."
• Unterkunftsanbieter Möglicherweise muss er wissen, dass eure Beziehung, egal was passiert, bestehen bleibt. Versuche es doch mal so: "Das wird weder unsere Beziehung noch unsere Zusammenarbeit beeinträchtigen."
• Kompromissbereite müssen vielleicht wissen, dass sie später etwas bekommen werden. Versuchen Sie es doch einmal so: "Können wir uns diesmal nach meiner Wahl richten, und beim nächsten Mal bist du dran?" (Halte dein Wort.)
• Mitarbeiter Möglicherweise müssen sie erst wissen, was du willst, bevor sie sich trauen, ihre eigenen Bedürfnisse zu äußern. Versuche es doch einmal so: "Ich brauche das, das und das … Was brauchst du?"

Machen Sie den Test

Füllen Sie anschließend das untenstehende Formular zur Punktevergabe und zu den persönlichen Zielen aus.

Quiz zu Konfliktmanagementstilen

Quelle: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Grundlegende Wahrheiten (elementaltruths.blogspot.com)

Jeder von uns hat seine eigene Art, mit Konflikten umzugehen. Die Techniken, die wir dabei anwenden, hängen von vielen Faktoren ab, wie zum Beispiel unserem grundlegenden Temperament, unserer Persönlichkeit, unserem Umfeld und dem Stand unserer beruflichen Laufbahn. Im Großen und Ganzen gibt es jedoch fünf Hauptstile von Konfliktmanagementtechniken in unserem Repertoire. Um Konflikte anzugehen, greifen wir auf einen kooperativen, konkurrierenden, vermeidenden, harmonisierenden oder kompromissorientierten Führungsstil zurück. Keine dieser Strategien ist an sich besser als die anderen. Wie effektiv sie sind, hängt vom jeweiligen Kontext ab, in dem sie eingesetzt werden.

Jede der folgenden Aussagen beschreibt eine Strategie zum Umgang mit Konflikten. Bewerten Sie jede Aussage auf einer Skala von 1 bis 4 und geben Sie dabei an, wie wahrscheinlich es ist, dass Sie diese Strategie anwenden würden.

• 1 = Selten
• 2 = Manchmal
• 3 = Oft
• 4 = Immer

Achten Sie darauf, die Fragen so zu beantworten, dass Sie beschreiben, wie Sie sich verhalten würden, und nicht, wie Sie glauben, dass Sie sich verhalten sollten.

1. Ich setze mich gemeinsam mit anderen mit Problemen auseinander, um Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen aller gerecht werden.
2. Ich versuche, in Problemsituationen zu verhandeln und einen Ansatz des Gebens und Nehmens zu verfolgen.
3. Ich versuche, die Erwartungen anderer zu erfüllen.
4. Ich würde meine Position vertreten und auf der Richtigkeit meiner Sichtweise bestehen.
5. Wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, sammle ich so viele Informationen wie möglich und halte den Kommunikationskanal offen.
6. Wenn ich in einen Streit gerate, sage ich meistens nur sehr wenig und versuche, so schnell wie möglich zu gehen.
7. Ich versuche, Konflikte aus beiden Perspektiven zu betrachten. Was brauche ich? Was braucht die andere Person? Um welche Probleme geht es dabei?
8. Bei der Lösung von Problemen ziehe ich es vor, Kompromisse einzugehen und einfach weiterzumachen.
9. Konflikte empfinde ich als Herausforderung und als anregend; ich genieße den geistigen Schlagabtausch, der sich daraus meist ergibt.
10. Wenn ich mit anderen Menschen im Konflikt stehe, fühle ich mich unwohl und ängstlich.
11. Ich versuche, den Wünschen meiner Freunde und meiner Familie gerecht zu werden.
12. Ich kann mir ausrechnen, was zu tun ist, und meistens liege ich richtig.
13. Um festgefahrene Situationen zu lösen, würde ich den anderen entgegenkommen.
14. Vielleicht bekomme ich nicht, was ich will, aber das ist ein geringer Preis, um den Frieden zu wahren.
15. Ich vermeide Unstimmigkeiten, indem ich meine Meinungsverschiedenheiten mit anderen für mich behalte.

Bewertungsbogen

Auswertung der Bewertung der Konfliktmanagementstile

Wie bereits erwähnt, entsprechen die 15 Aussagen den fünf Konfliktmanagementstilen. Um Ihren bevorzugten Stil zu ermitteln, addieren Sie die Punkte für jeden Stil. Der Stil mit der höchsten Punktzahl gibt an, welche Strategie Sie am häufigsten anwenden. Der Stil mit der niedrigsten Punktzahl gibt an, welche Strategie Sie am wenigsten bevorzugen. Da jedoch alle Stile Vor- und Nachteile haben, ist es wichtig, dass Sie für jede Konfliktsituation den am besten geeigneten Stil anwenden können.

Mein bevorzugter Konfliktmanagement-Stil ist:

Der Konfliktmanagementstil, an dem ich arbeiten möchte, ist folgender:

Wie kann ich diesen Konfliktmanagementstil praktizieren?

Diskussion

Bei welchem Konfliktstil haben Sie die höchste Punktzahl erzielt? Inwieweit spiegelt dies Ihre Präferenz wider? Haben Sie bei anderen Stilen ebenfalls hohe Punktzahlen erzielt? Wenn ja, bei welchen? In welcher Beziehung könnten diese Stile zueinander stehen? Gibt es Teile der Beschreibungen der Konfliktstile, mit denen Sie nicht einverstanden sind? Wenn ja, warum? Warum könnte jemand in unterschiedlichen Umgebungen oder Situationen (z. B. bei der Arbeit oder zu Hause) einen anderen Konfliktstil anwenden? Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um über Ihren bevorzugten Umgang mit Konflikten nachzudenken. Wie könnten Sie Ihren Umgang mit Konflikten anpassen, wenn Sie mit anderen zusammenarbeiten?

Verwandte Ressourcen

• Konflikte neu definieren
• Feedback anbieten und entgegennehmen
• Feedback-Kultur
• Mitgefühl bei herausforderndem Verhalten
• Einfühlungsvermögen und Mitgefühl
• Wie man mit Stress in Teams umgeht
• Gut zusammenarbeiten
• Verbindende Aktivitäten für Meetings
• Effektive Gruppen
• Vertrauen aufbauen
• Unbewusste Voreingenommenheit
• Mainstream-Margin in Gruppen
• Respekt für Vielfalt
• Verbesserung der kulturellen Kompetenz

Referenzen

Adkins, Reginald (2006). "Bewertung von Konfliktmanagementstilen." elementaltruths.com.

Blake, Robert und Mouton, Jane (1964). Das Führungsraster: Der Schlüssel zu herausragender Führungskompetenz. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Konfliktstile."

Forsyth, Donelson R. (2009). Gruppendynamik (5. Auflage). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel und Carlson, Bruce (1999). Die Kraft zur Veränderung. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Der Mediationsprozess: Praktische Strategien zur Konfliktlösung. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden und Natasha Rascon (Hrsg.) (2016). Einführung in die öffentliche Kommunikation, 2. Auflage. Fachbereich Kommunikation, Indiana State University, lizenziert unter einer Creative-Commons-BY-SA 4.0-Lizenz (international).

Rahim, M. Afzalur und Bonoma, Thomas V. (1979). "Umgang mit Konflikten in Organisationen: Ein Modell zur Diagnose und Intervention." Psychologische Berichte, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur und Magner, Nace R. (1995). "Bestätigende Faktorenanalyse der Strategien zum Umgang mit zwischenmenschlichen Konflikten: Ein Faktor-Modell erster Ordnung und seine Invarianz über Gruppen hinweg." Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "Auf dem Weg zu einer Theorie des Umgangs mit Konflikten in Organisationen." Internationale Fachzeitschrift für Konfliktmanagement, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. und Kilmann, Ralph H. (1974). Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodi-Instrument. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (Hrsg.), Beiträge von Amanda Willcox und Stacy Muller zum Thema „Konflikt“ (2018). Führung und die Gestaltung des Wandels in der Pflege. University of Regina Press, lizenziert unter einer CC BY 4.0 International-Lizenz.

Wikipedia. "Dual-Concern-Modell". "TKI-Konfliktmodus-Instrument". "Managerial-Grid-Modell"."

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