Konfliktityylit

Transition Network international

Toiminta

Laatinut: Root Cuthbertson 2021. Teksti on mukautettu Amanda Willcoxin ja Stacy Mullerin teoksesta vuodelta 2018 sekä Katherine Pinen, Bryan Haydenin ja Natasha Rasconin toimittamasta teoksesta vuodelta 2016. Arviointi on mukautettu Reginald Adkinsin teoksesta vuodelta 2006.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Mikä on sinun mieluisin konfliktinhallintatyylisi?

Ihmisillä on yleensä oma suosikkitapansa käsitellä konflikteja, joka perustuu heidän temperamenttiinsa, persoonallisuuteensa, taustaansa, ympäristöönsä, arvoihinsa, vakaumuksiinsa, kokemuksiinsa ja elämänvaiheeseensa. Psykologit ovat kuvanneet viisi pääasiallista konfliktinhallintatyyliä. Mikään niistä ei ole toista parempi, ja on mahdollista, että henkilöllä on useampi kuin yksi tyyli.

Kaavio (mukautettu Moore, 1986) osoittaa, kuinka suurempi tai pienempi huoli itsestä ja muista vaikuttaa siihen, miten ihmiset käsittelevät konflikteja, ja esittää viisi tyyliä — kilpailu, yhteistyö, välttely, mukautuminen ja kompromissi — kahden akselin suhteen, jotka ovat huoli itsestä ja huolenpito muista. Keskimmäinen taso edustaa kohtalaista huolta itsestä ja muista.

Thomas ja Kilmann (1974) esittävät, että konfliktitilanteessa henkilön käyttäytymistä voidaan arvioida kahden tekijän perusteella:

1. Sitoutuminen itseensä, tavoitteisiin tai itsevarmuuteen — se, missä määrin yksilö (tai ryhmä) pyrkii toteuttamaan omia huolenaiheitaan tai tavoitteitaan.
2. Sitoutuminen muihin, ihmissuhteisiin tai yhteistyöhön — se, missä määrin yksilö (tai ryhmä) pyrkii ottamaan huomioon muiden huolenaiheet, sekä suhteiden merkitys muihin ihmisiin.

Thomas ja Kilmann käyttävät näitä tekijöitä selittääkseen viisi erilaista lähestymistapaa konfliktien käsittelyyn: Välttely, kilpailu, mukautuminen, kompromissit ja yhteistyö.

Välttäminen — "Ristiriita? Mikä ristiriita?"

Tämä lähestymistapa on yleinen ihmisille, jotka suhtautuvat konflikteihin kielteisesti. Siinä vältetään konfliktien tai ongelmien käsittelyä ja vältetään puolustamasta itseään tai muita. Välttelijät eivät yleensä saa sitä, mitä haluavat tai tarvitsevat, ja muut tuntevat samoin. Tässä häviö-tappio-lähestymistavassa kumpikaan osapuoli ei käsittele konfliktin aiheuttajaa, ja molemmat voivat tuntea olevansa tyytymättömiä tai huomiotta jätettyjä.

Kilpailu — "Minun tapani on ainoa oikea."

Vaikka kannan ottaminen voi olla perusteltua, kyseessä on ”voittaja vie kaiken” -lähestymistapa, jossa käytetään voittoon tarvittavaa valtaa ja pyritään yhden osapuolen tavoitteisiin toisen osapuolen kustannuksella. Se voi ilmetä kannan, edun tai arvon puolustamisena. Tätä lähestymistapaa voivat tukea yhteiskunnalliset instituutiot (tuomioistuimet, lainsäädäntöelimet, kiintiöt jne.), ja sen voi käynnistää yhden osapuolen toimet. Kilpailu voi olla asianmukaista tai epäasianmukaista (suhteen odotusten mukaan määriteltynä). Tätä tyyliä saatetaan pitää vaativana, itsekeskeisenä tai kiusaamisena. Tässä lähestymistavassa häviäjä voi tuntea tulleensa huijatuksi tai että hänen tarpeitaan ei oteta huomioon.

Mukautuvainen — "Mitä tahansa haluatkin, se sopii minulle."

Tässä "häviö-voitto"-lähestymistavassa toinen osapuoli sivuuttaa tai asettaa omat huolenaiheensa toisen osapuolen huolenaiheiden edelle. Myöntyväiset eivät yleensä pyydä mitään vastineeksi, ja he voivat tuntea katkeruutta, jos vastavuoroista suhdetta ei synny. Kun katkeruus kasvaa, mukautujat siirtyvät usein kilpailulliseen lähestymistapaan, koska he ovat kyllästyneet siihen, että heitä ”käytetään hyväksi”. Toiset saattavat hyödyntää heitä, ja mukautujat saattavat tuntea, että heidän omia tarpeitaan ei koskaan täytetä.

Kompromissit — "Tavataan puolivälissä."

Tämän lähestymistavan tavoitteena on usein löytää nopea ratkaisu, joka sopii molemmille osapuolille ja ratkaisee useita ongelmia lyhyessä ajassa. Yleensä se edellyttää, että molemmat osapuolet luopuvat jostakin ja pääsevät yhteisymmärrykseen. Esimerkiksi ostaja ja myyjä voivat tehdä kompromissin ja sopia lopullisesta hinnasta, joka ei ole niin korkea eikä niin alhainen kuin kumpikaan osapuoli haluaisi. Tämä tyyli voi toimia hyvin ihmisten välillä, joilla on pitkäaikaisia suhteita ja jotka ovat tekemisissä toistuvasti, kuten naapureiden, perheenjäsenten tai organisaation jäsenten kesken. Toinen osapuoli saattaa luopua siitä, mitä haluaa tänään – vastineeksi siitä, että saa sen jonain toisena päivänä. Molemmat osapuolet saavat lopulta haluamansa, mutta joutuvat ehkä odottamaan, kunnes on heidän vuoronsa. Esimerkiksi sisarukset voivat sopia vuorottelusta uuden lelun käytössä; naapurit voivat sopia vuorottelusta aidan korjaamisessa.

Yhteistyö — "Ratkaistaanpa tämä ongelma yhdessä!"

Jotta tämä lähestymistapa olisi tehokas, tarvitaan luottamusta ja riskinottohalukkuutta, jotta kaikkien osapuolten huolenaiheet voidaan ottaa huomioon. Yksilöt keksivät erilaisia ratkaisuja, joita työstetään yhdessä, ja valittu ratkaisu on kaikkien hyväksymä. Tämä kaikkia osapuolia hyödyttävä lähestymistapa auttaa kaikkia osapuolia tuntemaan, että saavutettiin tasapainoinen ratkaisu, johon kaikki ovat tyytyväisiä.

Kaikki lähestymistavat konflikteihin voivat olla joskus sopivia, eikä mikään tyyli ole toista parempi. Useimmilla ihmisillä on yksi tyyli, jota he suosivat, koska se tuntuu mukavimmalta, mutta sitä voidaan käyttää liikaa. Useimmat ihmiset reagoivat haluamallaan tyylillä, kun he ovat stressin alla. Harjoittelun ja itsetuntemuksen avulla ihmiset voivat oppia siirtymään suosimastaan tyylistä.

Ihannetapauksessa ihmiset voivat käyttää eri tyylejä eri tilanteissa. Jotta ihmiset voisivat käsitellä konflikteja tehokkaimmin, he voivat oppia harkitsemaan tilannetta ja määrittelemään, mikä lähestymistapa on sopivin. Jotkin lähestymistavat voivat kärjistää konfliktia, vahingoittaa ihmissuhteita ja heikentää kykyä saavuttaa tavoitteet tehokkaasti. Jotkin lähestymistavat rakentavat luottamusta suhteisiin, saavuttavat tavoitteet ja lieventävät konfliktia. Jokaisella on kyky oppia ja soveltaa kutakin tyyliä tarpeen mukaan.

Mitä kukin lähestymistapa edellyttää?

Joskus tietty toimintatapa ei välttämättä ole tilanteeseen sopiva. Ihannetapauksessa pystyt olemaan joustava ja mukauttamaan toimintatapaasi tilanteen mukaan. Kun joku muu käyttää lähestymistapaa, joka ei ole hyödyllinen, yritä ymmärtää, mitkä tarpeet saattavat olla sen taustalla. Kun olet tekemisissä muiden kanssa, jotka eivät ehkä ole vielä kehittäneet kykyään siirtyä pois omasta konfliktinratkaisutyylistään, yritä kuunnella tarkasti. Ymmärtämällä konfliktin pinnan alla piilevät tarpeet ihmiset voivat usein työskennellä yhdessä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä on muutamia esimerkkejä:

• Välttelijät saattavat tarvita fyysistä tai henkistä turvaa. Yritä varata aikaa vakuuttaaksesi heille, että heitä kuullaan ja heihin kiinnitetään huomiota.
• Kilpailijat saattavat tarvita tunteen siitä, että jotain saadaan aikaan, jotta he voivat saavuttaa tavoitteensa. Kokeile sanoa: "Keksimme ratkaisun; se voi viedä jonkin verran aikaa."
• Majoittajat Heidän on ehkä hyvä tietää, että mitä tahansa tapahtuukin, suhteenne pysyy ennallaan. Kokeile sanoa: "Tämä ei vaikuta suhteeseemme tai yhteistyöhömme."
• Myöntyväiset Heidän on ehkä hyvä tietää, että he saavat jotain myöhemmin. Kokeile sanoa: "Voimmeko tällä kertaa valita minun ehdotukseni, ja ensi kerralla sinä saat valita?" (Pidä sanasi.)
• Yhteistyökumppanit Heidän on ehkä tiedettävä, mitä sinä haluat, ennen kuin he uskaltavat kertoa omista tarpeistaan. Kokeile sanoa: "Tarvitsen tämän, tämän ja tämän... Mitä sinä tarvitset?"

Tee arviointi

Täytä sitten alla oleva pisteytys- ja henkilökohtaisten tavoitteiden lomake.

Kysely konfliktinhallintatyyleistä

Lähde: Reginald (Reg) Adkins, PhD, Perustotuudet (elementaltruths.blogspot.com)

Jokaisella meistä on oma tapansa käsitellä konflikteja. Käyttämämme menetelmät perustuvat moniin tekijöihin, kuten luontaiseen temperamenttiimme, persoonallisuuteemme, ympäristöömme ja siihen, missä vaiheessa uraamme olemme. Yleisesti ottaen työkalupakissamme on kuitenkin viisi päätyyliä konfliktinhallintatekniikoita. Konfliktien ratkaisemiseksi hyödynnämme joko yhteistyöhön, kilpailuun, välttelyyn, sovitteluun tai kompromissiin perustuvaa hallintatyyliä. Mikään näistä strategioista ei ole sinänsä toisia parempi. Niiden tehokkuus riippuu tilanteesta, jossa niitä käytetään.

Jokainen alla oleva väittämä esittelee strategian konfliktin ratkaisemiseksi. Arvioi jokainen väittämä asteikolla 1–4 sen mukaan, kuinka todennäköisesti käyttäisit tätä strategiaa.

• 1 = Harvoin
• 2 = Joskus
• 3 = Usein
• 4 = Aina

Vastaa kysymyksiin kertomalla, miten itse käyttäytyisit, eikä sitä, miten mielestäsi pitäisi käyttäytyä.

1. Keskustelen asioista muiden kanssa löytääkseni ratkaisuja, jotka vastaavat kaikkien tarpeita.
2. Yritän neuvotella ja soveltaa molemminpuolista joustavuutta ongelmatilanteissa.
3. Yritän vastata muiden odotuksiin.
4. Esittäisin perusteluni ja puolustaisin näkemykseni oikeellisuutta.
5. Kun syntyy erimielisyyttä, kerään mahdollisimman paljon tietoa ja pidän viestintäkanavat avoimina.
6. Kun joudun riitaan, puhun yleensä hyvin vähän ja yritän poistua paikalta mahdollisimman pian.
7. Yritän tarkastella konflikteja molempien osapuolten näkökulmasta. Mitä minä tarvitsen? Mitä toinen osapuoli tarvitsee? Mitkä ovat asiaan liittyvät kysymykset?
8. Mieluummin teen kompromisseja ongelmia ratkaistaessa ja siirryn vain eteenpäin.
9. Pidän konflikteista haastavina ja jännittävinä; nautin siitä älykkyyden mittelöstä, joka yleensä seuraa niiden jälkeen.
10. Riidat muiden ihmisten kanssa saavat minut tuntemaan oloni epämukavaksi ja ahdistuneeksi.
11. Yritän ottaa huomioon ystävieni ja perheeni toiveet.
12. Osaan selvittää, mitä on tehtävä, ja olen yleensä oikeassa.
13. Jotta umpikujat saataisiin ratkaistua, olisin valmis tulemaan toisia vastaan.
14. En ehkä saa sitä, mitä haluan, mutta se on pieni hinta rauhan säilyttämisestä.
15. Vältän loukkaavien tilanteiden syntymistä pitämällä erimielisyyksini muiden kanssa omana tietonani.

Pisteytyslomake

Konfliktinhallintatyylien arvioinnin pisteytys

Kuten mainittiin, 15 väittämää vastaavat viittä konfliktinhallintatyyliä. Selvittääksesi itsellesi parhaiten sopivan tyylin, laske yhteen kunkin tyylin pisteet. Tyyli, jolla on korkein pistemäärä, on strategia, jota käytät yleisimmin. Tyyli, jolla on alhaisin pistemäärä, on strategia, jota pidät vähiten mieluisana. Kaikilla tyyleillä on kuitenkin hyvät ja huonot puolensa, joten on tärkeää, että osaat käyttää kuhunkin konfliktitilanteeseen sopivinta tyyliä.

Suosimani konfliktinhallintatyyli on:

Konfliktinhallintatyyli, jota haluaisin kehittää, on:

Miten voin harjoitella tätä konfliktinhallintatyyliä?

Keskustelu

Missä konfliktityylissä sait korkeimman pistemäärän? Kuinka tarkasti tämä kuvastaa mieltymystäsi? Saitko korkeita pisteitä myös muissa tyyleissä? Jos sait, niin missä? Miten nämä tyylit saattavat liittyä toisiinsa? Onko konfliktityylien kuvauksissa osia, joista olet eri mieltä? Jos on, miksi? Miksi joku saattaisi käyttää erilaista konfliktityyliä eri ympäristöissä tai tilanteissa (kuten töissä tai kotona)? Mieti hetki, mikä on suosikkitapasi käsitellä konflikteja. Miten voisit mukauttaa konfliktien käsittelytapaasi työskennellessäsi muiden kanssa?

Aiheeseen liittyvät resurssit

• Konfliktin uudelleenmuotoilu
• Palautteen antaminen ja vastaanottaminen
• Palautekulttuuri
• Myötätunto haastavaa käyttäytymistä kohtaan
• Empatia ja myötätunto
• Kuinka käsitellä stressiä tiimeissä
• Hyvä yhteistyö
• Kokouksiin liittyvät yhteistoiminnalliset aktiviteetit
• Tehokkaat ryhmät
• Luottamuksen rakentaminen
• Tiedostamaton ennakkoluulo
• Valtavirta ja marginaali ryhmissä
• Monimuotoisuuden kunnioittaminen
• Kulttuurisen osaamisen parantaminen

Viitteet

Adkins, Reginald (2006). "Conflict Management Styles Assessment." elementaltruths.com.

Blake, Robert ja Mouton, Jane (1964). Johtamisruudukko: avain erinomaiseen johtajuuteen. Houston: Gulf Publishing Co.

Burgess, Heidi (2020). "Konfliktityylit."

Forsyth, Donelson R. (2009). Ryhmädynamiikka (5. painos). Boston, MA: Wadsworth.

McKee, Rachel ja Carlson, Bruce (1999). Voima muutokseen. Grid International Inc.

Moore, Christopher W. (1986). Sovitteluprosessi: Käytännön strategioita konfliktien ratkaisemiseksi. Jossey-Bass.

Pine, Katherine, Bryan Hayden ja Natasha Rascon (toim.) (2016). Johdanto julkiseen viestintään, 2. painos. Viestinnän laitos, Indianan osavaltion yliopisto, julkaistu Creative Commons BY-SA 4.0 International -lisenssin nojalla.

Rahim, M. Afzalur ja Bonoma, Thomas V. (1979). "Organisaation sisäisten konfliktien hallinta: malli diagnoosiin ja puuttumiseen." Psykologiset raportit, 44: 1323-1344.

Rahim, M. Afzalur ja Magner, Nace R. (1995). "Vahvistava faktorianalyysi ihmissuhteiden konfliktien käsittelytyyleistä: Ensimmäisen asteen faktorimalli ja sen invarianssi ryhmien välillä." Journal of Applied Psychology -lehti, 80: 122-132.

Rahim, M. Afzalur (2002). "Kohti organisaatiokonfliktien hallinnan teoriaa." International Journal of Conflict Management, 13(3): 206-235.

Thomas, Kenneth W. ja Kilmann, Ralph H. (1974). Thomas-Kilmannin konfliktityylien arviointityökalu. Tuxedo, New York: Xicom.

Wagner, Joan (toimittaja), Conflict: Amanda Willcoxin ja Stacy Mullerin artikkelit (2018). Johtajuus ja muutoksen edistäminen hoitotyössä. University of Regina Press, julkaistu CC BY 4.0 International -lisenssillä.

Wikipedia. "Kaksitahoinen huolenaihemalli." "TKI-konfliktimallin mittari." "Johtamisruudukkomalli."

Tämä Root Cuthbertsonin vuonna 2021 laatima asiakirja on julkaistu Creative Commons 4.0 BY-SA -lisenssin nojalla.

Lisää tämänkaltaisia aineistoja löydät osoitteesta resources.transitionnetwork.org tai Transition Networkin kansainväliselle verkkosivustolle www.transitionnetwork.org.