Стили конфликтов

Международная сеть переходного периода

Деятельность

Подготовлено: Рут Катбертсон, 2021 г. Текст адаптирован из работы Аманды Уилкокс и Стейси Мюллер, 2018 г.; из книги под редакцией Кэтрин Пайн, Брайана Хейдена и Наташи Раскон, 2016 г. Оценка адаптирована из работы Реджинальда Адкинса, 2006 г.

Creative Commons 4.0 BY-SA

Какой стиль управления конфликтами вы предпочитаете?

У людей, как правило, есть свой предпочтительный способ разрешения конфликтов, который зависит от темперамента, личностных особенностей, происхождения, окружения, ценностей, убеждений, жизненного опыта и этапа жизни. Психологи выделили пять основных стилей управления конфликтами. Ни один из них не является лучше других, и у человека может быть более одного стиля.

На графике (по материалам Мур, 1986) показано, как более высокая или более низкая степень заботы о себе и других влияет на то, как люди справляются с конфликтами; на нем представлены пять стилей — «соревновательный», «сотруднический», «избегающий», «уступчивый» и «компромиссный» — в координатной системе с двумя осями забота о себе и забота о других. Средний уровень отражает умеренную заботу о себе и других.

Томас и Килманн (1974) полагают, что в конфликтной ситуации поведение человека можно оценивать по двум факторам:

1. Приверженность себе, своим целям или уверенность в себе — степень, в которой человек (или группа) стремится удовлетворить свои собственные интересы или достичь своих целей.
2. Приверженность другим людям, взаимоотношениям или сотрудничеству — степень, в которой человек (или группа) стремится учитывать интересы других, а также важность взаимоотношений с окружающими.

Томас и Килманн используют эти факторы для объяснения пяти различных подходов к разрешению конфликтов: Избегание, соперничество, уступчивость, компромисс и сотрудничество.

Уклонение — "Конфликт? Какой конфликт?"

Такой подход характерен для людей, негативно относящихся к конфликтам. Они избегают решения любых конфликтов или проблем, не желая отстаивать ни себя, ни других. Избегающие обычно не получают того, что хотят или в чем нуждаются, и другие чувствуют то же самое. При таком подходе ни одна из сторон не решает причину конфликта, и обе могут чувствовать себя неудовлетворенными или проигнорированными.

Соревнование — "Мой путь — единственно верный"."

Хотя занятие определённой позиции может быть оправданным, этот подход предполагает наличие победителя и проигравшего: для достижения цели используется любая необходимая сила, а интересы одной стороны преследуются за счёт другой. Он может проявляться в виде защиты позиции, интереса или ценности. Такой подход может поддерживаться социальными институтами (судами, законодательными органами, квотами и т. д.) и инициироваться действиями одной из сторон. Конкуренция может быть уместной или неуместной (в зависимости от ожиданий, связанных с данными отношениями). Такой стиль поведения может восприниматься как требовательный, эгоистичный или агрессивный. При таком подходе проигравшая сторона может почувствовать себя обделенной или считать, что её потребности игнорируются.

Уступчивость — "Мне всё равно, что ты хочешь"."

В рамках этого подхода "проигрыш-выигрыш" одна сторона игнорирует или отставляет в сторону свои собственные интересы, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Люди, склонные к уступчивости, как правило, не просят ничего взамен и могут испытывать обиду, если не устанавливаются взаимные отношения. Как только обида нарастает, люди, склонные к уступчивости, часто переходят к подходу «соревнования», поскольку устают от того, что их «используют». Другие могут ими пользоваться, и такие люди могут чувствовать, что их собственные потребности никогда не удовлетворяются.

Идти на компромисс — "Давай найдем золотую середину"."

Цель такого подхода часто заключается в поиске быстрого решения, которое устроит обе стороны и позволит урегулировать сразу несколько вопросов за короткий промежуток времени. Обычно это предполагает, что обе стороны идут на уступки и идут навстречу друг другу. Например, покупатель и продавец могут пойти на компромисс, чтобы определить окончательную цену, которая не будет ни слишком высокой, ни слишком низкой по сравнению с тем, что предпочли бы каждая из сторон. Такой подход может хорошо работать для людей, находящихся в долгосрочных отношениях и взаимодействующих на протяжении длительного времени, таких как соседи, члены семьи или сотрудники одной организации. Одна из сторон может отказаться от того, чего она хочет сегодня, в обмен на то, что получит это в другой раз. В конечном итоге обе стороны получат то, чего хотят, но, возможно, им придётся подождать, пока наступит их очередь. Например, братья и сёстры могут договориться о том, чтобы по очереди играть с новой игрушкой; соседи могут договориться о том, чтобы по очереди ремонтировать заборы.

Сотрудничество — "Давайте решим эту проблему вместе!"

Для того чтобы этот подход был эффективным, необходимо доверие и готовность к риску, чтобы удовлетворить интересы всех сторон. Люди придумывают различные решения, работая над ними вместе, и выбирают то, с которым согласны все. Такой беспроигрышный подход помогает всем сторонам почувствовать, что было достигнуто сбалансированное решение, и все остались довольны.

Все подходы к конфликтам могут быть уместны в определенные моменты, и ни один стиль не лучше другого. У большинства людей есть один стиль, который они предпочитают, поскольку он кажется им наиболее удобным, но им можно злоупотреблять. В стрессовой ситуации большинство людей реагируют на ситуацию в соответствии со своим предпочитаемым стилем. С помощью практики и самоанализа люди могут научиться отходить от предпочитаемого стиля.

В идеале люди могут использовать разные стили в различных обстоятельствах. Чтобы наиболее эффективно справляться с конфликтами, люди могут научиться рассматривать ситуацию и определять, какой подход является наиболее подходящим. Некоторые подходы могут привести к эскалации конфликта, разрушению отношений и снижению способности эффективно достигать целей. Некоторые подходы укрепят доверие в отношениях, позволят достичь поставленных целей и деэскалировать конфликт. У каждого есть возможность научиться и применять каждый стиль по мере необходимости.

Что необходимо для каждого из этих подходов?

Иногда тот или иной подход может оказаться неэффективным в данной ситуации. В идеале следует проявлять гибкость и адаптировать свой подход в зависимости от обстоятельств. Когда кто-то использует подход, который не приносит пользы, постарайтесь понять, какие потребности могут лежать в основе его поведения. Общаясь с людьми, которые, возможно, еще не научились отходить от своего привычного стиля ведения конфликтов, постарайтесь внимательно выслушать их. Понимая потребности, скрытые за поверхностью конфликта, люди часто могут работать вместе над достижением общей цели. Вот несколько примеров:

• Избегающие им может потребоваться чувство физической или эмоциональной безопасности. Постарайтесь уделить время тому, чтобы заверить их в том, что к ним прислушаются и их выслушают.
• Конкуренты им, возможно, нужно почувствовать, что что-то будет сделано, чтобы достичь своих целей. Попробуйте сказать: "Мы найдем решение; возможно, на это у нас уйдет некоторое время"."
• Аккомодаторы Возможно, ему нужно понять, что, что бы ни случилось, ваши отношения останутся незыблемыми. Попробуйте сказать: "Это не повлияет ни на наши отношения, ни на то, как мы работаем вместе"."
• Компромисники им, возможно, нужно знать, что позже они что-то получат. Попробуйте сказать: "Давай на этот раз выберем то, что я предложу, а в следующий раз выберешь ты"." (Держи слово.)
• Соавторы Возможно, им сначала нужно понять, чего вы хотите, прежде чем они смогут спокойно поделиться своими потребностями. Попробуйте сказать: "Мне нужно это, это и это... А тебе что нужно?"

Пройдите тест

Затем заполните приведенную ниже таблицу для подсчета баллов и указания личных целей.

Тест по стилям управления конфликтами

Источник: Реджинальд (Рег) Адкинс, доктор философии, Основополагающие истины (elementaltruths.blogspot.com)

У каждого из нас есть свой собственный подход к разрешению конфликтов. Используемые нами методы зависят от множества факторов, таких как наш врождённый темперамент, личностные особенности, окружающая среда и этап профессионального развития. Однако в целом в нашем арсенале существует пять основных стилей управления конфликтами. Для разрешения конфликтов мы используем стили управления, основанные на сотрудничестве, конкуренции, избегании, гармонизации или компромиссе. Ни одна из этих стратегий сама по себе не является лучшей. Их эффективность зависит от контекста, в котором они применяются.

В каждом из приведенных ниже утверждений предлагается стратегия разрешения конфликта. Оцените каждое утверждение по шкале от 1 до 4, указав, насколько вероятно, что вы воспользуетесь данной стратегией.

• 1 = Редко
• 2 = Иногда
• 3 = Часто
• 4 = Всегда

Обязательно отвечайте на вопросы, описывая, как бы вы поступили на самом деле, а не как, по вашему мнению, следовало бы поступить.

1. Я обсуждаю проблемы с другими людьми, чтобы найти решения, которые удовлетворят потребности всех.
2. В конфликтных ситуациях я стараюсь вести переговоры и придерживаться подхода, основанного на взаимных уступках.
3. Я стараюсь оправдать ожидания окружающих.
4. Я бы отстаивал свою позицию и настаивал на обоснованности своей точки зрения.
5. Когда возникает разногласие, я собираю как можно больше информации и поддерживаю открытый диалог.
6. Когда я попадаю в спор, я обычно почти ничего не говорю и стараюсь уйти как можно скорее.
7. Я стараюсь рассматривать конфликты с обеих сторон. Что нужно мне? Что нужно другому человеку? Какие вопросы здесь затрагиваются?
8. При решении проблем я предпочитаю идти на компромисс и просто двигаться дальше.
9. Конфликты для меня — это сложная, но увлекательная задача; мне нравится состязание умов, которое обычно следует за ними.
10. Конфликты с другими людьми вызывают у меня чувство дискомфорта и беспокойства.
11. Я стараюсь учитывать пожелания своих друзей и родных.
12. Я могу понять, что нужно сделать, и обычно оказываюсь прав.
13. Чтобы выйти из тупиковой ситуации, я пошёл бы навстречу людям.
14. Возможно, я не получу того, чего хочу, но это небольшая цена за сохранение мира.
15. Я стараюсь не вызывать обид, не высказывая вслух свои разногласия с другими.

Таблица результатов

Оценка стилей управления конфликтами

Как уже отмечалось, 15 утверждений соответствуют пяти стилям управления конфликтами. Чтобы определить свой наиболее предпочтительный стиль, подсчитайте общее количество баллов по каждому стилю. Стиль с наибольшим количеством баллов указывает на стратегию, которую вы используете чаще всего. Стиль с наименьшим количеством баллов указывает на стратегию, которую вы предпочитаете реже всего. Однако у всех стилей есть свои плюсы и минусы, поэтому важно уметь применять наиболее подходящий стиль в каждой конфликтной ситуации.

Я предпочитаю следующий стиль управления конфликтами:

Стиль управления конфликтами, над которым я хотел бы поработать, - это:

Как я могу применить этот стиль управления конфликтами на практике?

Обсуждение

По какому стилю разрешения конфликтов вы получили наибольшее количество баллов? Насколько точно это отражает ваши предпочтения? Получили ли вы высокие оценки по каким-либо другим стилям? Если да, то по каким? Как эти стили могут быть связаны друг с другом? Есть ли в описаниях стилей конфликтного поведения моменты, с которыми вы не согласны? Если да, то почему? Почему человек может использовать разные стили конфликтного поведения в разных условиях или ситуациях (например, на работе или дома)? Подумайте о том, какой подход к конфликтам вы предпочитаете. Как вы могли бы адаптировать свой подход к конфликтам при работе с другими людьми?

Связанные ресурсы

• Переосмысление конфликта
• Предложение и получение обратной связи
• Культура обратной связи
• Сострадание при проблемном поведении
• Эмпатия и сострадание
• Как справляться со стрессом в командах
• Эффективная совместная работа
• Связующие мероприятия для встреч
• Эффективные группы
• Укрепление доверия
• Бессознательное предубеждение
• «Мейнстрим» и «маргинальные группы»
• Уважение к разнообразию
• Повышение культурной компетентности

Ссылки

Адкинс, Реджинальд (2006). "Оценка стилей управления конфликтами". elementaltruths.com.

Блейк, Роберт и Мутон, Джейн (1964). «Управленческая матрица»: ключ к совершенству в лидерстве. Хьюстон: Gulf Publishing Co.

Берджесс, Хайди (2020). "Стили конфликта"."

Форсайт, Донелсон Р. (2009). Групповая динамика (5-е изд.). Бостон, Массачусетс: Wadsworth.

Макки, Рэйчел и Карлсон, Брюс (1999). Сила перемен. Grid International Inc.

Мур, Кристофер У. (1986). Процесс медиации: практические стратегии урегулирования конфликтов. Издательство Jossey-Bass.

Пайн, Кэтрин, Брайан Хейден и Наташа Раскон, под редакцией (2016). Введение в общественную коммуникацию, 2-е издание. Факультет коммуникаций Университета штата Индиана, опубликовано в соответствии с лицензией Creative Commons BY-SA 4.0 International.

Рахим, М. Афзалур и Бонома, Томас В. (1979). "Управление конфликтами в организации: модель диагностики и вмешательства"." Психологические отчеты, 44: 1323-1344.

Рахим, М. Афзалур и Магнер, Нейс Р. (1995). "Конфирматорный факторный анализ стилей разрешения межличностных конфликтов: факторная модель первого порядка и её инвариантность между группами"." Журнал прикладной психологии, 80: 122-132.

Рахим, М. Афзалур (2002). "К теории управления конфликтами в организациях"." Международный журнал по управлению конфликтами, 13(3): 206-235.

Томас, Кеннет У. и Килманн, Ральф Х. (1974). Шкала типов поведения в конфликте Томаса-Кильманна. Такседо, Нью-Йорк: Xicom.

Вагнер, Джоан (под редакцией), статьи Аманды Уилкокс и Стейси Мюллер по теме «Конфликты» (2018). Лидерство и влияние на процессы изменений в сестринском деле. Издательство Университета Регины, лицензировано в соответствии с международной лицензией CC BY 4.0.

Википедия. "Модель двойной заинтересованности". "Инструмент определения стилей конфликтного поведения TKI". "Модель управленческой сетки"."

Настоящий документ, подготовленный Рутом Катбертсоном в 2021 году, публикуется по лицензии Creative Commons 4.0 BY-SA.

Чтобы найти другие подобные материалы, перейдите по ссылке resources.transitionnetwork.org или на международный сайт «Transition Network» www.transitionnetwork.org.