Qual é o seu estilo preferido de gerenciamento de conflitos?

Em geral, as pessoas têm uma maneira preferida de lidar com conflitos com base em muitas variáveis, como temperamento, personalidade, histórico, ambiente, valores, crenças, experiências e estágio da vida. Os psicólogos (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) descreveram cinco estilos principais de gerenciamento de conflitos. Nenhum deles é superior ao outro, e é possível ter mais de um estilo.

O gráfico acima, adaptado de Moore (1986), mostra como a maior ou menor preocupação consigo mesmo e com os outros afeta a maneira como as pessoas gerenciam conflitos. O meio representa uma preocupação média consigo mesmo e com os outros.

Thomas e Kilmann (1974) sugerem que, em uma situação de conflito, o comportamento de uma pessoa pode ser avaliado por dois fatores:

1. Compromisso consigo mesmo, metas ou assertividade - até que ponto um indivíduo (ou um grupo) tenta satisfazer suas próprias preocupações ou metas.

2. Compromisso com os outros, relacionamentos ou cooperação - o grau em que um indivíduo (ou um grupo) tenta satisfazer as preocupações dos outros e a importância do relacionamento com os outros.

Thomas e Kilmann usam esses fatores para explicar cinco abordagens diferentes para lidar com conflitos:

| Evitando
| Concorrência
| Acomodação
| Compromisso
| Colaboração

Evitando: "Conflito? Que conflito?"

Essa abordagem é comum em pessoas que veem o conflito de forma negativa. Elas evitam abordar quaisquer conflitos ou problemas e evitam defender a si mesmas ou aos outros. As pessoas que evitam conflitos geralmente não conseguem o que querem ou precisam, e os outros sentem o mesmo. Nessa abordagem perde-perde, nenhuma das partes aborda a causa do conflito e ambas podem se sentir insatisfeitas ou ignoradas.

Competindo: "Meu jeito é o único jeito".

Embora a tomada de posição possa ser justificada, essa é uma abordagem do tipo ganha-perde, usando todo o poder necessário para vencer, buscando os objetivos de uma parte às custas de outra. Ela pode se manifestar como defesa de uma posição, interesse ou valor. Essa abordagem pode ser apoiada por instituições sociais (tribunais, legislaturas, cotas etc.) e pode ser iniciada pelas ações de uma das partes.A competição pode ser apropriada ou inapropriada (conforme definido pelas expectativas do relacionamento). Esse estilo pode ser visto como exigente, egoísta ou intimidador. Com essa abordagem, o perdedor pode se sentir enganado ou que suas necessidades estão sendo ignoradas.

Acomodação: "Tudo o que você quiser está bem para mim".

Nessa abordagem em que todos saem perdendo, uma das partes ignora ou ignora suas próprias preocupações para satisfazer as preocupações da outra parte. Normalmente, os acomodadores não pedem nada em troca e podem ficar ressentidos se não for estabelecido um relacionamento recíproco. Quando o ressentimento aumenta, os acomodados geralmente mudam para uma abordagem concorrente porque estão cansados de serem "usados". Outros podem se aproveitar deles e os acomodados podem sentir que nunca têm suas próprias necessidades atendidas.

Compromisso: "Encontre-me no meio".

O objetivo dessa abordagem geralmente é uma solução rápida que funcione para ambas as partes, resolvendo vários problemas em um curto período de tempo. Normalmente, isso envolve que ambas as partes abram mão de algo e se encontrem em um meio-termo. Por exemplo, um comprador e um vendedor podem se comprometer a chegar a um preço final que não seja nem tão alto nem tão baixo quanto ambos prefeririam. Esse estilo pode funcionar bem para pessoas em relacionamentos de longo prazo que interagem ao longo do tempo, como vizinhos, membros da família ou membros de uma organização. Uma das partes pode abrir mão do que deseja hoje em troca de outro dia. Ambas as partes acabarão obtendo o que desejam, mas talvez tenham que esperar até chegar a sua vez. Por exemplo, os irmãos podem se comprometer a revezar um brinquedo novo; os vizinhos podem se comprometer a revezar o conserto de cercas.

Colaboração "Vamos resolver esse problema juntos!"

Para que essa abordagem seja eficaz, é necessário que haja confiança e disposição para o risco, a fim de atender às preocupações de todas as partes. Os indivíduos apresentam uma variedade de soluções, trabalhando juntos nelas, e a escolhida é aquela consentida por todos. Essa abordagem ganha-ganha ajuda todas as partes a sentirem que uma solução equilibrada foi alcançada para que todos se sintam satisfeitos.

Todas as abordagens de conflito podem ser apropriadas em alguns momentos, e nenhum estilo é melhor do que outro. A maioria das pessoas tem um estilo que prefere, pois se sente mais confortável, mas ele pode ser usado em excesso. A maioria das pessoas reage com seu estilo preferido quando está sob estresse. Com prática e autoconsciência, as pessoas podem aprender a mudar de seu estilo preferido.

O ideal é que as pessoas possam usar estilos diferentes em várias circunstâncias. Para lidar de forma mais eficaz com o conflito, as pessoas podem aprender a considerar a situação e determinar qual abordagem é mais apropriada. Algumas abordagens podem aumentar o conflito, prejudicar os relacionamentos e reduzir a capacidade de atingir as metas com eficácia. Algumas abordagens geram confiança nos relacionamentos, atingem as metas e reduzem a escalada do conflito. Todos têm a capacidade de aprender e aplicar cada estilo conforme necessário.

O que cada abordagem precisa?

Às vezes, uma abordagem pode não ser útil para a situação. O ideal é que você possa ser flexível e mudar sua abordagem de acordo com a situação. Quando outra pessoa estiver adotando uma abordagem que não seja útil, tente entender quais necessidades podem estar por trás dessa abordagem.

Ao lidar com outras pessoas que talvez não tenham desenvolvido a capacidade de mudar seu estilo preferido de conflito, tente ouvir bem. Ao compreender as necessidades que estão abaixo da superfície do conflito, as pessoas podem trabalhar juntas em busca de um objetivo comum. Aqui estão alguns exemplos:

As pessoas que evitam falar podem precisar se sentir física ou emocionalmente seguras. Tente reservar um tempo para assegurar-lhes que serão ouvidos e escutados.

Os concorrentes podem precisar sentir que algo será realizado para atingir suas metas. Tente dizer: "Vamos encontrar uma solução; pode levar algum tempo para chegarmos lá".

Os acomodadores talvez precisem saber que, independentemente do que aconteça, seu relacionamento permanecerá intacto. Tente dizer: "Isso não afetará nosso relacionamento ou a forma como trabalhamos juntos".

Os comprometidos talvez precisem saber que receberão algo mais tarde. Tente dizer: "Podemos escolher a minha opção desta vez e, da próxima vez, você pode escolher". (Seja fiel à sua palavra.)

Os colaboradores talvez precisem saber o que você quer antes de se sentirem à vontade para compartilhar suas necessidades. Tente dizer: "Preciso disso, disso e disso. . . . Do que você precisa?"

Faça a avaliação desenvolvida por Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

Pontuação da Avaliação de Estilos de Gerenciamento de Conflitos

Conforme declarado, as 15 afirmações correspondem aos cinco estilos de gerenciamento de conflitos. Para descobrir seu estilo preferido, some os pontos de cada estilo. O estilo com a pontuação mais alta indica sua estratégia mais comumente usada. Aquele com a pontuação mais baixa indica sua estratégia menos preferida. Entretanto, todos os estilos têm prós e contras, por isso é importante que você possa usar o estilo mais apropriado para cada situação de conflito.

Estilo Declarações correspondentes: Total:

Colaboração (perguntas 1,5,7):

Competindo: (perguntas 4,9,12):

Evitar: (perguntas 6, 10, 15):

Acomodação: (perguntas 3, 11,14):

Compromisso: (perguntas 2, 8, 13)

Meu estilo preferido de gerenciamento de conflitos é:

O estilo de gerenciamento de conflitos no qual eu gostaria de trabalhar é:

Como posso praticar esse estilo de gerenciamento de conflitos?

Discussão:

Para qual estilo de conflito você obteve a pontuação mais alta? Com que precisão isso reflete sua preferência? Você obteve pontuação alta em algum outro estilo? Em caso afirmativo, quais? Como esses estilos podem se relacionar entre si? Há partes das descrições dos estilos de conflito com as quais você não concorda? Em caso afirmativo, por quê? Por que alguém pode usar um estilo de conflito diferente em ambientes ou situações diferentes (por exemplo, no trabalho ou em casa)?

Reserve um momento para pensar sobre sua abordagem preferida em relação a conflitos. Como você poderia adaptar sua abordagem ao conflito ao trabalhar com outras pessoas?

Referências

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., com contribuições de Amanda Willcox e Stacy Muller,
Liderança e influência na mudança em enfermagem (Capítulo 11: Identificando e compreendendo como
Manage Conflict)(2018), licenciado sob uma Licença Creative Commons BY 4.0 International. Baixar
esse livro gratuitamente em www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden e Natasha Rascon eds., Introduction to Public
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Wagner, Joan, ed, contribuições de Amanda Willcox e Stacy Muller. (2018). Liderança e
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Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. (2016). Introduction to Public
Comunicação, 2ª edição. Departamento de Comunicação, Universidade Estadual de Indiana, licenciado
sob uma atribuição Creative Commons 4.0

Autores - Estilos de conflito

Preparado por Root Cuthbertson 2021

Avaliação adaptada de Reginald Adkins 2006.

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., 2018

Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden e Natasha Rascon eds., 2016