Qual é o seu estilo preferido de gestão de conflitos?

Normalmente, as pessoas têm uma forma preferida de lidar com os conflitos com base em muitas variáveis, como o temperamento, a personalidade, os antecedentes, o ambiente, os valores, as crenças, as experiências e a fase da vida. Os psicólogos (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) descreveram cinco estilos principais de gestão de conflitos. Nenhum é superior a outro e é possível ter mais do que um estilo.

O gráfico acima, adaptado de Moore (1986), mostra como uma maior ou menor preocupação consigo próprio e com os outros afecta a forma como as pessoas gerem os conflitos. O meio representa uma preocupação média consigo próprio e com os outros.

Thomas e Kilmann (1974) sugerem que, numa situação de conflito, o comportamento de uma pessoa pode ser avaliado com base em dois factores:

1. Compromisso consigo próprio, objectivos ou assertividade - a medida em que um indivíduo (ou um grupo) tenta satisfazer as suas próprias preocupações ou objectivos.

2. Compromisso com os outros, relações ou cooperação - a medida em que um indivíduo (ou um grupo) tenta satisfazer as preocupações dos outros e a importância da relação com os outros.

Thomas e Kilmann utilizam estes factores para explicar cinco abordagens diferentes para lidar com os conflitos:

| Evitar
| Concorrência
| Acomodação
| Compromisso
| Colaboração

Evitar: "Confict? Que conflito?"

Esta abordagem é comum nas pessoas que encaram os conflitos de forma negativa. Evita abordar quaisquer conflitos ou questões e evita defender-se a si próprio ou aos outros. Normalmente, os evitadores não conseguem o que querem ou precisam e os outros sentem o mesmo. Nesta abordagem perde-perde, nenhuma das partes aborda a causa do conflito e ambas podem sentir-se insatisfeitas ou ignoradas.

Competir: "A minha maneira é a única maneira".

Embora a tomada de posição possa ser justificada, trata-se de uma abordagem do tipo "ganhar-perder", utilizando todo o poder necessário para ganhar, perseguindo os objectivos de uma parte à custa da outra. Pode apresentar-se como defesa de uma posição, interesse ou valor. Esta abordagem pode ser apoiada por instituições sociais (tribunais, legislaturas, quotas, etc.) e pode ser iniciada pelas acções de uma das partes.A competição pode ser apropriada ou inapropriada (conforme definido pelas expectativas da relação). Este estilo pode ser visto como exigente, egoísta ou intimidatório. Com esta abordagem, o perdedor pode sentir-se enganado ou que as suas necessidades estão a ser ignoradas.

Acomodação: "Tudo o que quiseres está bem para mim".

Nesta abordagem em que todos ganham, uma parte ignora ou anula as suas próprias preocupações para satisfazer as preocupações da outra parte. Normalmente, os acomodadores não pedem nada em troca e podem ficar ressentidos se não for estabelecida uma relação recíproca. Uma vez que o ressentimento cresce, os acomodados muitas vezes mudam para uma abordagem concorrente porque estão cansados de serem "usados". Outros podem aproveitar-se deles, e os acomodados podem sentir que nunca têm as suas próprias necessidades satisfeitas.

Compromisso: "Encontra-me no meio."

O objetivo desta abordagem é frequentemente uma solução rápida que funcione para ambas as partes, resolvendo várias questões num curto período de tempo. Normalmente, implica que ambas as partes abdiquem de algo e se encontrem a meio caminho. Por exemplo, um comprador e um vendedor podem chegar a um compromisso para encontrar um preço final que não seja nem tão alto nem tão baixo como ambos prefeririam. Este estilo pode funcionar bem para pessoas com relações de longo prazo que interagem ao longo do tempo, como vizinhos, familiares ou membros de uma organização. Uma das partes pode desistir do que quer hoje em troca de outro dia. Ambas as partes acabarão por obter o que pretendem, mas poderão ter de esperar até chegar a sua vez. Por exemplo, os irmãos podem comprometer-se a revezar-se na compra de um brinquedo novo; os vizinhos podem comprometer-se a revezar-se na reparação de vedações.

Colaboração "Vamos resolver este problema em conjunto!"

Para que esta abordagem seja eficaz, é necessária confiança e disponibilidade para o risco, de modo a satisfazer as preocupações de todas as partes. Os indivíduos apresentam uma variedade de soluções, trabalhando em conjunto, e a solução escolhida é consentida por todos. Esta abordagem vantajosa para todas as partes ajuda-as a sentir que foi alcançada uma solução equilibrada para que todos se sintam satisfeitos.

Todas as abordagens ao conflito podem ser apropriadas nalgumas alturas, e nenhum estilo é melhor do que outro. A maioria das pessoas tem um estilo que prefere, porque se sente mais confortável, mas pode ser usado em excesso. A maioria das pessoas reage com o seu estilo preferido quando está sob stress. Com a prática e a auto-consciência, as pessoas podem aprender a mudar o seu estilo preferido.

Idealmente, as pessoas podem utilizar estilos diferentes em várias circunstâncias. Para lidar mais eficazmente com o conflito, as pessoas podem aprender a considerar a situação e a determinar qual a abordagem mais adequada. Algumas abordagens podem agravar o conflito, prejudicar as relações e reduzir a capacidade de atingir eficazmente os objectivos. Algumas abordagens podem criar confiança nas relações, atingir objectivos e desanuviar o conflito. Toda a gente tem a capacidade de aprender e aplicar cada estilo conforme necessário.

O que é que cada abordagem necessita?

Por vezes, uma abordagem pode não ser útil para a situação. O ideal é ser flexível e mudar a sua abordagem consoante a situação. Quando outra pessoa está a adotar uma abordagem que não é útil, tente compreender quais as necessidades que podem estar subjacentes a essa abordagem.

Ao lidar com outras pessoas que podem não ter desenvolvido a sua capacidade de mudar o seu estilo preferido de conflito, tente ouvir bem. Ao compreender as necessidades que estão por baixo da superfície do conflito, as pessoas podem muitas vezes trabalhar em conjunto para um objetivo comum. Eis alguns exemplos:

As pessoas que evitam falar podem precisar de se sentir física ou emocionalmente seguras. Tente dedicar algum tempo a assegurar-lhes que vão ser ouvidos e escutados.

Os concorrentes podem precisar de sentir que algo será alcançado para atingirem os seus objectivos. Tente dizer: "Vamos encontrar uma solução; pode levar algum tempo até lá chegarmos".

Os acomodadores podem precisar de saber que, aconteça o que acontecer, a vossa relação permanecerá intacta. Tente dizer: "Isto não vai afetar a nossa relação ou a forma como trabalhamos juntos."

Os cedentes podem precisar de saber que receberão algo mais tarde. Experimente dizer: "Podemos escolher a minha opção desta vez e, da próxima vez, podes escolher tu." (Seja fiel à sua palavra).

Os colaboradores podem precisar de saber o que pretende antes de se sentirem à vontade para partilhar as suas necessidades. Tente dizer: "Preciso disto, disto e disto. . . . Do que é que tu precisas?"

Faça a avaliação desenvolvida por Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

Pontuação da Avaliação dos Estilos de Gestão de Conflitos

Como referido, as 15 afirmações correspondem aos cinco estilos de gestão de conflitos. Para encontrar o seu estilo preferido, some os pontos de cada estilo. O estilo com a pontuação mais elevada indica a sua estratégia mais utilizada. O estilo com a pontuação mais baixa indica a sua estratégia menos preferida. No entanto, todos os estilos têm prós e contras, pelo que é importante que possa utilizar o estilo mais adequado para cada situação de conflito.

Estilo Declarações correspondentes: Total:

Colaboração (perguntas 1,5,7):

Concorrência: (perguntas 4, 9 e 12):

Evitar: (perguntas 6, 10, 15):

Acomodação: (perguntas 3, 11 e 14):

Compromisso: (perguntas 2, 8, 13)

O meu estilo preferido de gestão de conflitos é:

O estilo de gestão de conflitos que eu gostaria de trabalhar é:

Como é que posso praticar este estilo de gestão de conflitos?

Discussão:

Em que estilo de conflito obteve a pontuação mais elevada? Com que exatidão é que isto reflecte a sua preferência? Obteve uma pontuação elevada em qualquer outro estilo? Se sim, quais? Como é que esses estilos se relacionam uns com os outros? Há partes das descrições dos estilos de conflito com as quais não concorda? Em caso afirmativo, porquê? Porque é que alguém pode utilizar um estilo de conflito diferente em ambientes ou situações diferentes (por exemplo, no trabalho ou em casa)?

Reserve um momento para refletir sobre a sua abordagem preferida aos conflitos. Como é que pode adaptar a sua abordagem ao conflito quando trabalha com outras pessoas?

Referências

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., com contribuições de Amanda Willcox e Stacy Muller,
Liderança e influência na mudança em enfermagem (Capítulo 11: Identificando e compreendendo como
Manage Conflict)(2018), licenciado sob uma Licença Creative Commons BY 4.0 International. Descarregar
este livro gratuitamente em www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
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Adkins, Reginald (2006). "Avaliação dos Estilos de Gestão de Conflitos." elementaltruths.com. Citado
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Wagner, Joan, ed, contribuições de Amanda Willcox e Stacy Muller. (2018). Liderança e
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Comunicação, 2ª edição. Departamento de Comunicação, Universidade Estadual de Indiana, licenciado
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Autores - Estilos de conflito

Elaborado por Root Cuthbertson 2021

Avaliação adaptada de Reginald Adkins 2006.

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., 2018

Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., 2016