Wat is uw voorkeursstijl voor conflicthantering?

Mensen hebben meestal een voorkeursmanier om met conflicten om te gaan die gebaseerd is op vele variabelen, zoals temperament, persoonlijkheid, achtergrond, omgeving, waarden, overtuigingen, ervaringen en levensfase. Psychologen (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) hebben vijf belangrijke stijlen van conflicthantering beschreven. Geen enkele is superieur aan een andere en het is mogelijk om meer dan één stijl te hebben.

De grafiek hierboven, aangepast van Moore (1986), laat zien hoe een hogere en lagere zorg voor zichzelf en anderen van invloed is op hoe mensen conflicten hanteren. Het midden staat voor een gemiddelde bezorgdheid om zichzelf en anderen.

Thomas en Kilmann (1974) suggereren dat het gedrag van een persoon in een conflictsituatie op twee factoren kan worden beoordeeld:

1. Toewijding aan zichzelf, doelen of assertiviteit - de mate waarin een individu (of een groep) probeert te voldoen aan zijn eigen zorgen of doelen.

2. Toewijding aan anderen, relaties of samenwerking - de mate waarin een individu (of een groep) probeert tegemoet te komen aan de zorgen van anderen en het belang van de relatie met anderen.

Thomas en Kilmann gebruiken deze factoren om vijf verschillende benaderingen voor het omgaan met conflicten te verklaren:

| Vermijden
| Concurrerende
| Aangenaam
| Compromitterend
| Samenwerken

Vermijden: "Confict? Welke Confict?"

Deze benadering komt vaak voor bij mensen die conflicten negatief bekijken. Ze gaan conflicten of problemen uit de weg en komen niet op voor zichzelf of voor anderen. Vermijders krijgen meestal niet wat ze willen of nodig hebben, en anderen voelen hetzelfde. In deze lose-lose benadering pakt geen van beide partijen de oorzaak van hun conflict aan en beiden voelen zich mogelijk niet vervuld of genegeerd.

Concurreren: "Mijn manier is de enige manier."

Hoewel het innemen van een standpunt gerechtvaardigd kan zijn, is dit een win-verlies benadering, waarbij alle macht wordt gebruikt die nodig is om te winnen, waarbij de doelen van de ene partij worden nagestreefd ten koste van de doelen van de andere partij. Het kan worden weergegeven als het verdedigen van een positie, belang of waarde. Deze benadering kan worden ondersteund door sociale instellingen (rechtbanken, wetgevende instanties, quota's, enz.) en kan worden geïnitieerd door de acties van één partij. Concurrentie kan gepast of ongepast zijn (zoals gedefinieerd door de verwachtingen van de relatie). Deze stijl kan gezien worden als veeleisend, egoïstisch of intimiderend. Bij deze benadering kan de verliezer het gevoel hebben dat hij tekort wordt gedaan of dat zijn behoeften worden genegeerd.

Aanpassen: "Wat je ook wilt, ik vind het goed."

In deze lose-winbenadering negeert of negeert de ene partij haar eigen zorgen om tegemoet te komen aan de zorgen van de andere partij. Ze vragen meestal niets terug en kunnen boos worden als er geen wederkerige relatie tot stand komt. Als de wrok eenmaal groeit, stappen inschikkelijken vaak over op een concurrerende benadering omdat ze het zat zijn om "gebruikt" te worden. Anderen kunnen misbruik van hen maken en inschikkelijken kunnen het gevoel hebben dat hun eigen behoeften nooit vervuld worden.

Een compromis sluiten: "Ontmoet me in het midden."

Het doel van deze aanpak is vaak een snelle oplossing die voor beide partijen werkt, waarbij meerdere problemen in korte tijd worden opgelost. Meestal houdt dit in dat beide partijen iets opgeven en een compromis sluiten. Een koper en een verkoper kunnen bijvoorbeeld een compromis sluiten om tot een eindprijs te komen die niet zo hoog of zo laag is als een van beiden zou willen. Deze stijl kan goed werken voor mensen in langdurige relaties die na verloop van tijd met elkaar omgaan, zoals buren, familieleden of leden van een organisatie. De ene partij kan opgeven wat ze vandaag willen - in ruil voor een andere dag. Beide partijen krijgen uiteindelijk wat ze willen, maar moeten misschien wachten tot het hun beurt is. Broers en zussen kunnen bijvoorbeeld een compromis sluiten over het om de beurt krijgen van nieuw speelgoed; buren kunnen een compromis sluiten over het om de beurt repareren van schuttingen.

Samenwerken "Laten we dit probleem samen oplossen!".

Om deze aanpak effectief te laten zijn, is vertrouwen en risicobereidheid nodig om aan de zorgen van alle partijen tegemoet te komen. Individuen komen met verschillende oplossingen, werken hier samen aan en de gekozen oplossing is er een waar iedereen mee instemt. Deze win-winbenadering helpt alle partijen het gevoel te geven dat er een evenwichtige oplossing is bereikt, zodat iedereen tevreden is.

Alle benaderingen van conflicten kunnen soms gepast zijn en geen enkele stijl is beter dan een andere. De meeste mensen hebben één stijl die hun voorkeur heeft, omdat die het prettigst aanvoelt, maar die stijl kan te veel gebruikt worden. De meeste mensen reageren onder stress met hun voorkeursstijl. Met oefening en zelfbewustzijn kunnen mensen leren om van hun voorkeursstijl af te stappen.

Idealiter kunnen mensen verschillende stijlen gebruiken in verschillende omstandigheden. Om zo effectief mogelijk met conflicten om te gaan, kunnen mensen leren de situatie in ogenschouw te nemen en te bepalen welke aanpak het meest geschikt is. Sommige benaderingen kunnen conflicten laten escaleren, relaties beschadigen en het vermogen om doelen effectief te bereiken verminderen. Sommige benaderingen zullen vertrouwen in relaties opbouwen, doelen bereiken en conflicten deëscaleren. Iedereen heeft de capaciteit om elke stijl te leren en toe te passen als dat nodig is.

Wat heeft elke aanpak nodig?

Soms kan een aanpak niet nuttig zijn voor de situatie. Idealiter kun je flexibel zijn en je aanpak aanpassen aan de situatie. Als iemand anders een aanpak kiest die niet helpt, probeer dan te begrijpen welke behoeften er aan hun aanpak ten grondslag liggen.

Probeer goed te luisteren als je te maken hebt met anderen die misschien nog niet in staat zijn om van hun voorkeursstijl in conflicten af te stappen. Door de behoeften onder de oppervlakte van het conflict te begrijpen, kunnen mensen vaak samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Hier zijn een paar voorbeelden:

Vermijders kunnen het nodig hebben om zich fysiek of emotioneel veilig te voelen. Probeer de tijd te nemen om hen te verzekeren dat ze gehoord en gehoord zullen worden.

Concurrenten moeten misschien het gevoel hebben dat er iets wordt bereikt om hun doelen te bereiken. Probeer te zeggen: "We zullen een oplossing uitwerken; het kan even duren voordat we er zijn."

Het kan zijn dat mensen die zich aanpassen moeten weten dat jullie relatie intact blijft, wat er ook gebeurt. Probeer te zeggen: "Dit zal geen invloed hebben op onze relatie of hoe we samenwerken."

Compromisbereiders moeten misschien weten dat ze later iets zullen krijgen. Probeer te zeggen: "Kunnen we het deze keer bij mijn keuze houden, en de volgende keer mag jij kiezen." (Wees trouw aan je woord.)

Het kan zijn dat medewerkers eerst moeten weten wat je wilt voordat ze hun behoeften met je willen delen. Probeer te zeggen: "Ik heb dit, dit en dit nodig. . . . Wat heb jij nodig?"

Doe het assessment dat is ontwikkeld door Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

De beoordeling van conflicthanteringsstijlen scoren

Zoals gezegd komen de 15 stellingen overeen met de vijf conflicthanteringsstijlen. Om te bepalen welke stijl uw voorkeur heeft, telt u de punten voor elke stijl bij elkaar op. De stijl met de hoogste score geeft aan welke strategie u het meest gebruikt. De stijl met de laagste score geeft aan welke strategie uw voorkeur het minst heeft. Alle stijlen hebben echter voor- en nadelen, dus het is belangrijk dat u voor elke conflictsituatie de meest geschikte stijl kunt gebruiken.

Stijl Overeenkomstige verklaringen: Totaal:

Samenwerken (vragen 1,5,7):

Concurrerend: (vragen 4,9,12):

Vermijden: (vragen 6, 10, 15):

Accommoderend: (vragen 3, 11,14):

Compromissen sluiten: (vragen 2, 8, 13)

Mijn voorkeursstijl voor conflicthantering is:

De conflicthanteringsstijl waaraan ik zou willen werken is:

Hoe kan ik deze conflicthanteringsstijl toepassen?

Discussie:

Voor welke conflictstijl kreeg u de hoogste score? Hoe nauwkeurig weerspiegelt dit uw voorkeur? Scoorde u hoog op andere stijlen? Zo ja, welke? Hoe verhouden deze stijlen zich tot elkaar? Zijn er onderdelen van de beschrijvingen van de conflictstijlen waar u het niet mee eens bent? Zo ja, waarom? Waarom zou iemand een andere conflictstijl gebruiken in verschillende omgevingen of situaties (bijvoorbeeld op het werk of thuis)?

Neem even de tijd om na te denken over je favoriete benadering van conflicten. Hoe zou u uw benadering van conflicten kunnen aanpassen wanneer u met anderen werkt?

Referenties

Tekst aangepast van Joan Wagner, red., met bijdragen van Amanda Willcox & Stacy Muller,
Leiderschap en invloed op verandering in de verpleegkunde (Hoofdstuk 11: Identificeren en begrijpen hoe
Manage Conflict)(2018), gelicentieerd onder een Creative Commons BY 4.0 International License. Downloaden
dit boek gratis op www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Tekst aangepast van Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
Communicatie, 2e editie (Hoofdstuk 2.4: Conflicthantering in de mondiale samenleving van vandaag)(2016),
gelicentieerd onder een Creative Commons BY SA 4.0 internationale licentie.
Adkins, Reginald (2006). "Conflict Management Styles Assessment." elementaltruths.com. Geciteerd
door Kathy Kacher & Trina Hoefling
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
sment.pdf
Blake, Robert & Mouton, Jane. (1964). Het Managementraster: De sleutel tot uitmuntend leiderschap.
Houston: Gulf Publishing Co.
Thomas, Kenneth W. & Kilmann, Ralph H. (1974). Het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument.
Tuxedo, New York: Xicom.
Rahim, M. Afzalur & Bonoma, Thomas V. (1979). "Het managen van organisatorische conflicten: Een model voor
diagnose en interventie." Psychologische rapporten, 44: 1323-1344.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Confirmatory Factor Analysis of the Styles of Handling
Interpersoonlijk conflict: Eerste-orde-factormodel en zijn invariantie tussen groepen." Tijdschrift voor Toegepaste
Psychologie, 80: 122-132.
McKee, Rachel & Carlson, Bruce (1999). De kracht om te veranderen. Austin, Texas: Grid International Inc.
Rahim, M. Afzalur (2002). "Toward a Theory of Managing Organizational Conflict." Internationaal
Tijdschrift voor conflictmanagement, 13(3): 206-235.
Forsyth, Donelson R. (2009). Groepsdynamica (5e editie). Boston, MA: Wadsworth.
Moore, Christopher W. (1986). Het bemiddelingsproces: Praktische strategieën voor het oplossen van conflicten.
Jossey-Bass.
Burgess, Heidi. "Conflictstijlen." (2020).
ttps://www.beyondintractability.org/essay/conflict-styles
Wikipedia. "Dual Concern Model."
https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict_resolution#Dual_concern_model
Wikipedia. "TKI Conflictmodus Instrument."
https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas%E2%80%93Kilmann_Conflict_Mode_Instrument
Wikipedia. "Managerial Grid Model." https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model
Wagner, Joan, red, bijdragen van Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Leiderschap en
Veranderingen in de verpleegkunde beïnvloeden. Universiteit van Regina Press, gelicentieerd onder een CC BY 4.0 internationale licentie.
Licentie. Wanneer deze tekst wordt gedeeld, moet deze de volgende mededeling bevatten: "Download dit boek gratis op
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
nd-begrijpen-hoe-conflict-te-managen/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. (2016). Inleiding tot de Openbare
Communicatie, 2e editie. Departement Communicatie, Indiana State University, gelicentieerd
onder een Creative commons toeschrijving 4.0

Auteurs - Confictiestijlen

Voorbereid door Root Cuthbertson 2021

Beoordeling aangepast van Reginald Adkins 2006.

Tekst aangepast van Joan Wagner, red., 2018

Tekst aangepast van Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., 2016