Qual è il vostro stile di gestione dei conflitti preferito?

Le persone hanno un modo preferito di gestire i conflitti basato su molte variabili, come il temperamento, la personalità, il background, l'ambiente, i valori, le credenze, le esperienze e la fase della vita. Gli psicologi (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) hanno descritto cinque stili principali di gestione dei conflitti. Nessuno è superiore all'altro ed è possibile avere più di uno stile.

Il grafico qui sopra, adattato da Moore (1986), mostra come una maggiore o minore preoccupazione per sé e per gli altri influenzi il modo in cui le persone gestiscono i conflitti. Il centro rappresenta una preoccupazione media per sé e per gli altri.

Thomas e Kilmann (1974) suggeriscono che in una situazione di conflitto, il comportamento di una persona può essere valutato in base a due fattori:

1. Impegno verso se stessi, obiettivi o assertività: la misura in cui un individuo (o un gruppo) cerca di soddisfare le proprie preoccupazioni o obiettivi.

2. Impegno verso gli altri, relazioni o cooperazione: la misura in cui un individuo (o un gruppo) cerca di soddisfare le preoccupazioni degli altri e l'importanza della relazione con gli altri.

Thomas e Kilmann utilizzano questi fattori per spiegare cinque diversi approcci alla gestione dei conflitti:

| Evitare
| Competere con la concorrenza
| Accomodante
| Compromesso
| Collaborare

Evitare: "Conflitto? Quale Confict?"

Questo approccio è comune alle persone che vedono il conflitto in modo negativo. Evita di affrontare qualsiasi conflitto o problema ed evita di prendere posizione per sé o per gli altri. Gli evitanti di solito non ottengono ciò che vogliono o di cui hanno bisogno e gli altri provano la stessa sensazione. In questo approccio perdente, nessuna delle due parti affronta la causa del conflitto ed entrambe possono sentirsi insoddisfatte o ignorate.

Competere: "Il mio modo è l'unico modo".

Anche se la presa di posizione può essere giustificata, si tratta di un approccio "win-lose", che utilizza tutto il potere necessario per vincere, perseguendo gli obiettivi di una parte a spese di un'altra. Può essere visualizzato come la difesa di una posizione, di un interesse o di un valore. Questo approccio può essere sostenuto da istituzioni sociali (tribunali, legislature, quote, ecc.) e può essere avviato dalle azioni di una parte. La competizione può essere appropriata o inappropriata (come definito dalle aspettative della relazione). Questo stile può essere visto come esigente, egoista o prepotente. Con questo approccio, il perdente può sentirsi scoraggiato o pensare che i suoi bisogni siano ignorati.

Accomodante: "Per me va bene qualsiasi cosa tu voglia".

In questo approccio a perdere una parte ignora o scavalca le proprie preoccupazioni per soddisfare quelle dell'altra parte. Gli accomodanti di solito non chiedono nulla in cambio e possono risentirsi se non si stabilisce un rapporto di reciprocità. Quando il risentimento cresce, gli accomodanti passano spesso a un approccio concorrente perché sono stanchi di essere "usati". Gli altri possono approfittarsi di loro e gli accomodanti possono avere la sensazione di non vedere mai soddisfatte le proprie esigenze.

Compromesso: "Incontrami nel mezzo".

L'obiettivo di questo approccio è spesso una soluzione rapida che vada bene per entrambe le parti, risolvendo più problemi in un breve periodo di tempo. Di solito prevede che entrambe le parti rinuncino a qualcosa e si incontrino nel mezzo. Ad esempio, un acquirente e un venditore possono scendere a compromessi per trovare un prezzo finale che non sia né alto né basso come uno dei due preferirebbe. Questo stile può funzionare bene per le persone che hanno relazioni a lungo termine e che interagiscono nel tempo, come i vicini di casa, i familiari o i membri di un'organizzazione. Una parte può rinunciare a ciò che vuole oggi, in cambio di un altro giorno. Entrambe le parti otterranno alla fine ciò che desiderano, ma potrebbero dover aspettare il proprio turno. Ad esempio, i fratelli possono scendere a compromessi per fare a turno con un nuovo giocattolo; i vicini possono scendere a compromessi per fare a turno per riparare le recinzioni.

Collaborare "Risolviamo questo problema insieme!".

Affinché questo approccio sia efficace, è necessaria la fiducia e la disponibilità al rischio per soddisfare le preoccupazioni di tutte le parti. Gli individui propongono una serie di soluzioni, che vengono elaborate insieme, e quella scelta è accettata da tutti. Questo approccio win-win aiuta tutte le parti a percepire che è stata raggiunta una soluzione equilibrata e che tutti si sentono soddisfatti.

Tutti gli approcci al conflitto possono essere appropriati in alcuni momenti e nessuno stile è migliore di un altro. La maggior parte delle persone ha uno stile che preferisce, perché si sente più a suo agio, ma può essere abusato. La maggior parte delle persone reagisce con il proprio stile preferito quando è sotto stress. Con la pratica e la consapevolezza di sé, le persone possono imparare a spostarsi dal loro stile preferito.

Idealmente, le persone possono utilizzare stili diversi in varie circostanze. Per affrontare il conflitto nel modo più efficace, le persone possono imparare a considerare la situazione e a determinare quale sia l'approccio più appropriato. Alcuni approcci possono aggravare il conflitto, danneggiare le relazioni e ridurre la capacità di raggiungere efficacemente gli obiettivi. Altri approcci possono creare fiducia nelle relazioni, raggiungere gli obiettivi e ridurre il conflitto. Ognuno di noi ha la capacità di apprendere e applicare ciascuno stile secondo le proprie necessità.

Di cosa ha bisogno ogni approccio?

A volte un approccio può non essere utile alla situazione. L'ideale sarebbe essere flessibili e modificare il proprio approccio in base alla situazione. Quando qualcun altro adotta un approccio che non è utile, cercate di capire quali esigenze possono essere alla base del suo approccio.

Quando si ha a che fare con persone che potrebbero non aver sviluppato la capacità di cambiare il loro stile di conflitto preferito, bisogna cercare di ascoltare bene. Comprendendo i bisogni che si celano sotto la superficie del conflitto, le persone possono spesso collaborare per raggiungere un obiettivo comune. Ecco alcuni esempi:

Gli evitanti potrebbero aver bisogno di sentirsi fisicamente o emotivamente al sicuro. Cercate di rassicurarli sul fatto che verranno ascoltati e che saranno ascoltati.

I concorrenti potrebbero aver bisogno di sentire che qualcosa sarà realizzato per raggiungere i loro obiettivi. Provate a dire: "Troveremo una soluzione; potrebbe volerci un po' di tempo per arrivarci".

Chi si adatta ha bisogno di sapere che, qualunque cosa accada, il vostro rapporto rimarrà intatto. Provate a dire: "Questo non influirà sul nostro rapporto o sul modo in cui lavoriamo insieme".

I compromessi possono avere bisogno di sapere che otterranno qualcosa in seguito. Provate a dire: "Per questa volta possiamo scegliere io e la prossima volta potrai scegliere tu". (Siate fedeli alla vostra parola).

I collaboratori potrebbero aver bisogno di sapere cosa volete prima di condividere le loro esigenze. Provate a dire: "Ho bisogno di questo, questo e questo. . . . Tu di cosa hai bisogno?".

Sottoponetevi alla valutazione sviluppata da Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

Punteggio della valutazione degli stili di gestione dei conflitti

Come detto, le 15 affermazioni corrispondono ai cinque stili di gestione dei conflitti. Per individuare lo stile preferito, sommare i punti per ogni stile. Lo stile con il punteggio più alto indica la strategia più utilizzata. Quello con il punteggio più basso indica la strategia meno preferita. Tuttavia, tutti gli stili hanno pro e contro, quindi è importante che possiate utilizzare lo stile più appropriato per ogni situazione di conflitto.

Stile Dichiarazioni corrispondenti: Totale:

Collaborare (domande 1,5,7):

In competizione: (domande 4,9,12):

Evitare: (domande 6, 10, 15):

Adattamento: (domande 3, 11, 14):

Compromesso: (domande 2, 8, 13)

Il mio stile di gestione dei conflitti preferito è:

Lo stile di gestione dei conflitti su cui vorrei lavorare è:

Come posso mettere in pratica questo stile di gestione dei conflitti?

Discussione:

Per quale stile di conflitto ha ottenuto il punteggio più alto? Quanto rispecchia la sua preferenza? Ha ottenuto punteggi elevati in altri stili? Se sì, quali? In che modo questi stili potrebbero essere in relazione tra loro? Ci sono parti delle descrizioni degli stili di conflitto con cui non siete d'accordo? Se sì, perché? Perché qualcuno potrebbe usare uno stile di conflitto diverso in ambienti o situazioni diverse (ad esempio, al lavoro o a casa)?

Prendetevi un momento per pensare al vostro approccio preferito al conflitto. Come potreste adattare il vostro approccio al conflitto quando lavorate con gli altri?

Riferimenti

Testo adattato da Joan Wagner, ed., con contributi di Amanda Willcox e Stacy Muller,
Leadership e influenza del cambiamento nell'assistenza infermieristica (Capitolo 11: Identificare e comprendere come
Gestire i conflitti)(2018), con licenza Creative Commons BY 4.0 International License. Scarica
questo libro gratuitamente su www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Testo adattato da Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
Comunicazione, 2a edizione (Capitolo 2.4: Gestione dei conflitti nella società globale di oggi) (2016),
con licenza Creative Commons BY SA 4.0 International.
Adkins, Reginald (2006). "Valutazione degli stili di gestione dei conflitti". elementaltruths.com. Citato
di Kathy Kacher e Trina Hoefling
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
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Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Analisi fattoriale confermativa degli stili di gestione
Conflitto interpersonale: Modello fattoriale del primo ordine e sua invarianza tra i gruppi". Giornale di Scienze Applicate
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Rahim, M. Afzalur (2002). "Verso una teoria della gestione del conflitto organizzativo". Internazionale
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Wagner, Joan, a cura di, contributi di Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Leadership e
Influenzare il cambiamento nell'assistenza infermieristica. University of Regina Press, con licenza internazionale CC BY 4.0.
Licenza. Quando viene condiviso, il testo deve contenere questo avviso: "Scarica questo libro gratuitamente su
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks".
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
e-capire-come-gestire-il-conflitto/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. (2016). Introduzione al pubblico
Comunicazione, 2a edizione. Dipartimento di Comunicazione dell'Università statale dell'Indiana, con licenza.
con attribuzione Creative Commons 4.0

Autori - Stili di conflitto

Preparato da Root Cuthbertson 2021

Valutazione adattata da Reginald Adkins 2006.

Testo adattato da Joan Wagner, ed., 2018

Testo adattato da Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., 2016