Mi az Ön által preferált konfliktuskezelési stílus?

Az emberek jellemzően számos változó, például a temperamentum, a személyiség, a háttér, a környezet, az értékek, a meggyőződések, a tapasztalatok és az életszakasz alapján előnyben részesítik a konfliktusok kezelését. A pszichológusok (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) a konfliktuskezelés öt fő stílusát írták le. Egyik sem felsőbbrendű a másiknál, és lehetséges, hogy egynél több stílus is létezik.

A fenti, Moore (1986) által adaptált grafikon azt mutatja, hogy az önmagunkkal és másokkal való magasabb és alacsonyabb szintű törődés hogyan befolyásolja az emberek konfliktuskezelési módját. A középső érték az önmagunkkal és másokkal kapcsolatos közepes aggodalmat jelenti.

Thomas és Kilmann (1974) szerint egy konfliktushelyzetben egy személy viselkedése két tényező alapján értékelhető:

1. Elkötelezettség önmagunk, céljaink vagy az asszertivitás iránt - az a mérték, ahogyan az egyén (vagy egy csoport) megpróbálja kielégíteni saját aggodalmait vagy céljait.

2. Mások, kapcsolatok vagy együttműködés iránti elkötelezettség - az a mérték, amilyen mértékben az egyén (vagy egy csoport) megpróbálja kielégíteni a többiek aggodalmait, és a másokkal való kapcsolat fontossága.

Thomas és Kilmann ezeket a tényezőket használja fel a konfliktuskezelés öt különböző megközelítésének magyarázatára:

| Elkerülés |
| Versengő |
| Szállásadó |
| Kompromisszumos |
| Együttműködés |

Elkerülve: "Konfliktus? Milyen Confict?"

Ez a megközelítés gyakori a konfliktusokat negatívan szemlélő embereknél. Kerüli a konfliktusok vagy problémák kezelését, és nem áll ki sem önmagáért, sem másokért. A kerülők jellemzően nem kapják meg azt, amit szeretnének vagy amire szükségük van, és mások is ugyanezt érzik. Ebben a vesztes-vesztes megközelítésben egyik fél sem foglalkozik azzal, ami a konfliktusukat okozza, és mindketten úgy érezhetik, hogy nem teljesültek vagy figyelmen kívül hagyták őket.

Versenyben: "Az én utam az egyetlen út."

Bár az állásfoglalás indokolt lehet, ez egy olyan megközelítés, amely a győzelemhez szükséges hatalmat használja fel, és az egyik fél céljait a másik fél kárára követi. Megjelenhet egy pozíció, érdek vagy érték védelmeként. Ezt a megközelítést társadalmi intézmények (bíróságok, törvényhozás, kvóták stb.) támogathatják, és kezdeményezheti az egyik fél cselekedete. a versengés lehet megfelelő vagy helytelen (a kapcsolat elvárásai által meghatározott módon). Ezt a stílust tekinthetik követelőzőnek, önzőnek vagy zsarnokoskodónak. Ezzel a megközelítéssel a vesztes úgy érezheti, hogy nem részesült kielégítésben, vagy hogy az igényeit figyelmen kívül hagyják.

Szállásadó: "Bármit is akarsz, nekem megfelel."

Ebben a mindenki számára előnytelen megközelítésben az egyik fél figyelmen kívül hagyja vagy felülírja saját aggályait, hogy kielégítse a másik fél aggályait. A szállásadók jellemzően nem kérnek cserébe semmit, és neheztelhetnek, ha nem jön létre kölcsönös kapcsolat. Ha a sértődöttség növekszik, az alkalmazkodók gyakran áttérnek a versengő megközelítésre, mert belefáradnak abba, hogy "kihasználják" őket. Mások kihasználhatják őket, és az alkalmazkodók úgy érezhetik, hogy a saját igényeik soha nem teljesülnek.

Kompromisszum: "Találkozzunk középen."

Ennek a megközelítésnek a célja gyakran egy gyors megoldás, amely mindkét fél számára előnyös, és rövid idő alatt több problémát is megold. Általában mindkét félnek fel kell adnia valamit, és középen kell találkoznia. Például a vevő és az eladó kompromisszumot köthet, hogy olyan végső árat találjanak, amely sem nem olyan magas, sem nem olyan alacsony, mint amilyet bármelyikük szeretne. Ez a stílus jól működhet olyan emberek esetében, akik hosszú távú kapcsolatban állnak egymással, például szomszédok, családtagok vagy egy szervezet tagjai. Az egyik fél lemondhat arról, amit ma szeretne - cserébe egy másik napra. Végül mindkét fél megkapja, amit akar; de lehet, hogy várnia kell, amíg sorra kerül. Például a testvérek kompromisszumot köthetnek arról, hogy felváltva kapnak egy új játékot; a szomszédok kompromisszumot köthetnek arról, hogy felváltva javítják a kerítéseket.

Együttműködés "Oldjuk meg ezt a problémát együtt!"

Ahhoz, hogy ez a megközelítés hatékony legyen, bizalomra és kockázatvállalási hajlandóságra van szükség, hogy minden fél aggodalmainak eleget tegyen. Az egyének különböző megoldásokat találnak ki, ezeken közösen dolgoznak, és a kiválasztott megoldás az, amelyikhez mindenki hozzájárul. Ez a mindenki számára előnyös megközelítés segít abban, hogy minden fél úgy érezze, kiegyensúlyozott megoldás született, és mindenki elégedettnek érezze magát.

A konfliktusok minden megközelítése megfelelő lehet bizonyos időszakokban, és egyik stílus sem jobb, mint a másik. A legtöbb embernek van egy stílusa, amelyet előnyben részesít, mivel azt érzi a legkényelmesebbnek, de ezt túlzásba lehet vinni. A legtöbb ember stresszhelyzetben a preferált stílusával reagál. Gyakorlással és önismerettel az emberek megtanulhatnak eltérni a preferált stílusuktól.

Ideális esetben az emberek különböző stílusokat használhatnak különböző körülmények között. A konfliktusok leghatékonyabb kezelése érdekében az emberek megtanulhatják mérlegelni a helyzetet, és meghatározni, hogy melyik megközelítés a legmegfelelőbb. Egyes megközelítések eszkalálhatják a konfliktust, károsíthatják a kapcsolatokat, és csökkenthetik a célok hatékony elérésének képességét. Egyes megközelítések bizalmat építenek a kapcsolatokban, elérik a célokat, és de-eszkalálják a konfliktust. Mindenki képes megtanulni és szükség szerint alkalmazni az egyes stílusokat.

Mire van szüksége az egyes megközelítéseknek?

Néha előfordulhat, hogy egy-egy megközelítés nem segít a helyzeten. Ideális esetben rugalmas lehetsz, és a helyzetnek megfelelően változtathatod a megközelítésedet. Ha valaki más olyan megközelítést alkalmaz, amely nem segít, próbálja megérteni, hogy milyen szükségletek állhatnak a megközelítése mögött.

Amikor olyan emberekkel van dolgunk, akiknek még nem alakult ki az a képességük, hogy eltérjenek a konfliktuskezelés általuk preferált stílusától, próbáljunk meg jól figyelni. Ha megértjük a konfliktus felszíne alatt rejlő szükségleteket, az emberek gyakran együtt tudnak dolgozni a közös cél érdekében. Íme néhány példa:

A kerülőknek szükségük lehet arra, hogy fizikailag vagy érzelmileg biztonságban érezzék magukat. Próbáljon időt szakítani arra, hogy biztosítsa őket arról, hogy meghallgatják és meghallgatják őket.

A versenyzőknek szükségük lehet arra, hogy úgy érezzék, valamit el fognak érni a céljaik elérése érdekében. Próbálja meg azt mondani: "Ki fogunk dolgozni egy megoldást; lehet, hogy időbe telik, amíg eljutunk odáig".

A szállásadóknak szükségük lehet arra, hogy tudják, bármi történjék is, az Önök kapcsolata érintetlen marad. Próbáld meg azt mondani: "Ez nem fogja befolyásolni a kapcsolatunkat vagy azt, hogy hogyan dolgozunk együtt."

A megalkuvóknak szükségük lehet arra, hogy tudják, hogy később kapnak valamit. Próbáld meg azt mondani: "Ezúttal az én választásomra hagyatkozhatnánk, és legközelebb te választhatsz." (Légy hű a szavadhoz.)

A munkatársaknak tudniuk kell, hogy mit szeretne, mielőtt szívesen megosztanák az igényeiket. Próbálja meg azt mondani: "Erre, erre és erre van szükségem. . . . Neked mire van szükséged?"

Végezze el a Reginald (Reg) Adkins, PhD által kifejlesztett Elemi igazságok értékelést.

A konfliktuskezelési stílusok felmérésének pontozása

Mint már említettük, a 15 állítás az öt konfliktuskezelési stílusnak felel meg.A legjobban preferált stílus megtalálásához adja össze az egyes stílusok pontjait. A legmagasabb pontszámot kapott stílus jelzi az Ön által leggyakrabban alkalmazott stratégiát. A legalacsonyabb pontszámmal rendelkező stílus az Ön által legkevésbé preferált stratégiát jelzi. Azonban minden stílusnak vannak előnyei és hátrányai, ezért fontos, hogy minden konfliktushelyzetben a legmegfelelőbb stílust tudja használni.

Stílus Megfelelő nyilatkozatok: Összesen:

Együttműködés (1., 5., 7. kérdés):

Versenyben: (4., 9., 12. kérdés):

Kerülés: (6., 10., 15. kérdés):

Elhelyezés: (3., 11., 14. kérdés):

Kompromisszum: (2., 8., 13. kérdés)

Az általam preferált konfliktuskezelési stílus:

A konfliktuskezelési stílus, amin szeretnék dolgozni, a következő:

Hogyan gyakorolhatom ezt a konfliktuskezelési stílust?

Megbeszélés:

Melyik konfliktusstílusra kapta a legmagasabb pontszámot? Mennyire tükrözi ez pontosan az Ön preferenciáját? Más stílusoknál is magas pontszámot ért el? Ha igen, melyiket? Hogyan kapcsolódhatnak ezek a stílusok egymáshoz? Vannak olyan részei a konfliktusstílusok leírásának, amelyekkel nem ért egyet? Ha igen, miért? Miért használhat valaki más-más konfliktusstílust különböző környezetben vagy helyzetekben (pl. munkahelyen vagy otthon)?

Gondolkodjon el egy pillanatra azon, hogy hogyan kezeli a konfliktusokat. Hogyan alakíthatná át a konfliktushoz való hozzáállását, amikor másokkal dolgozik?

Hivatkozások

A szöveg Joan Wagner szerkesztésében készült, Amanda Willcox és Stacy Muller közreműködésével,
Vezetés és befolyásolás a változásban az ápolásban (11. fejezet: A hogyan kell azonosítani és megérteni
Manage Conflict)(2018), Creative Commons BY 4.0 Nemzetközi licenc alatt. Letöltés
ezt a könyvet ingyenesen a www.uregina.ca/open-access/open-textbooks oldalon.
A szöveg a Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon szerkesztéséből származik, Introduction to Public
Kommunikáció, 2. kiadás (2.4. fejezet: Konfliktuskezelés a mai globális társadalomban)(2016),
Creative Commons BY SA 4.0 Nemzetközi licenc alatt.
Adkins, Reginald (2006). "Konfliktuskezelési stílusok felmérése." elementaltruths.com. Idézi:
Kathy Kacher & Trina Hoefling által
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
sment.pdf
Blake, Robert & Mouton, Jane. (1964). A menedzseri rács: A vezetői kiválóság kulcsa.
Houston: Gulf Publishing Co.
Thomas, Kenneth W. & Kilmann, Ralph H. (1974). A Thomas-Kilmann konfliktusmódszer.
Tuxedo, New York: Xicom.
Rahim, M. Afzalur & Bonoma, Thomas V. (1979). "Szervezeti konfliktusok kezelése: A model for
diagnózis és beavatkozás." Psychological Reports, 44: 1323-1344.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Megerősítő faktorelemzés a kezelési stílusokról
Személyközi konfliktus: A csoportokon átívelő invariancia". Journal of Applied
Pszichológia, 80: 122-132.
McKee, Rachel & Carlson, Bruce (1999). A változás ereje. Austin, Texas: Grid International Inc.
Rahim, M. Afzalur (2002). "A szervezeti konfliktusok kezelésének elmélete felé". International
Journal of Conflict Management, 13(3): 206-235.
Forsyth, Donelson R. (2009). Csoportdinamika (5. kiadás). Boston, MA: Wadsworth.
Moore, Christopher W. (1986). A közvetítési folyamat: Practical Strategies for Resolving Conflict.
Jossey-Bass.
Burgess, Heidi. "Konfliktusstílusok." (2020).
ttps://www.beyondintractability.org/essay/conflict-styles
Wikipedia. "Dual Concern modell."
https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict_resolution#Dual_concern_model
Wikipedia. "TKI konfliktus módú eszköz."
https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas%E2%80%93Kilmann_Conflict_Mode_Instrument
Wikipedia. "Managerial Grid Model." https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model
Wagner, Joan, szerk., Amanda Willcox és Stacy Muller közreműködésével. (2018). Leadership and
A változás befolyásolása az ápolásban. University of Regina Press, CC BY 4.0 Nemzetközi licenc alatt.
Engedély. Megosztáskor a szövegnek tartalmaznia kell ezt az értesítést: Letölthető ingyenesen a következő címen: "Download this book for free at
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
nd-understanding-how-to-manage-conflict/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon szerk. (2016). Bevezetés a nyilvános
Kommunikáció, 2. kiadás. Kommunikációs Tanszék, Indiana Állami Egyetem, licenszelve
a Creative commons 4.0 attribúció alapján

Szerzők - Confict Styles

Készítette: Root Cuthbertson 2021

Az értékelés Reginald Adkins 2006. évi adatai alapján készült.

A szöveg a Joan Wagner, szerk., 2018 alapján készült.

A szöveg a Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon szerk., 2016 alapján készült.