Quel est le style de gestion des conflits que vous préférez ?

Les gens ont généralement une façon préférée de gérer les conflits en fonction de nombreuses variables, telles que le tempérament, la personnalité, les antécédents, l'environnement, les valeurs, les croyances, les expériences et l'étape de la vie. Les psychologues (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) ont décrit cinq styles principaux de gestion des conflits. Aucun n'est supérieur à l'autre et il est possible d'avoir plus d'un style.

Le graphique ci-dessus, adapté de Moore (1986), montre comment une préoccupation plus ou moins grande pour soi et pour les autres influe sur la manière dont les gens gèrent les conflits. Le milieu représente une préoccupation moyenne pour soi et pour les autres.

Thomas et Kilmann (1974) suggèrent que dans une situation de conflit, le comportement d'une personne peut être évalué sur la base de deux facteurs :

1. L'engagement envers soi-même, les objectifs ou l'affirmation de soi - la mesure dans laquelle un individu (ou un groupe) tente de satisfaire ses propres préoccupations ou objectifs.

2. L'engagement envers les autres, les relations ou la coopération - la mesure dans laquelle un individu (ou un groupe) tente de satisfaire les préoccupations des autres, et l'importance de la relation avec les autres.

Thomas et Kilmann utilisent ces facteurs pour expliquer cinq approches différentes de la gestion des conflits :

| Éviter les conflits d'intérêts
| Concurrence
| Accommodating |
| Compromis |
| Collaborer |

Éviter : "Confict ? Quel Confict ?"

Cette approche est commune aux personnes qui perçoivent les conflits de manière négative. Elles évitent d'aborder les conflits ou les problèmes, et évitent de se défendre ou de défendre les autres. Les personnes qui évitent les conflits n'obtiennent généralement pas ce qu'elles veulent ou ce dont elles ont besoin, et les autres ressentent la même chose. Dans cette approche perdante, aucune des parties ne s'attaque à la cause du conflit et toutes deux peuvent se sentir insatisfaites ou ignorées.

La compétition : "Ma voie est la seule voie".

Bien qu'une prise de position puisse être justifiée, il s'agit d'une approche gagnant-perdant, qui consiste à utiliser tout le pouvoir nécessaire pour gagner, en poursuivant les objectifs d'une partie aux dépens d'une autre. Elle peut s'afficher comme la défense d'une position, d'un intérêt ou d'une valeur. Cette approche peut être soutenue par des institutions sociales (tribunaux, législatures, quotas, etc.) et peut être initiée par les actions d'une des parties. La compétition peut être appropriée ou inappropriée (telle que définie par les attentes de la relation). Ce style peut être perçu comme exigeant, égoïste ou intimidant. Avec cette approche, le perdant peut avoir l'impression d'être lésé ou que ses besoins sont ignorés.

Accommodant : "Tout ce que tu veux me convient".

Dans cette approche gagnant-gagnant, l'une des parties ignore ou passe outre ses propres préoccupations pour satisfaire celles de l'autre partie. Les accommodants ne demandent généralement rien en retour et peuvent devenir rancuniers si une relation réciproque n'est pas établie. Une fois que le ressentiment grandit, les accommodants passent souvent à une approche concurrentielle parce qu'ils en ont assez d'être "utilisés". Les autres peuvent profiter d'eux et les accommodants peuvent avoir l'impression que leurs propres besoins ne sont jamais satisfaits.

Compromis : "Trouvez-moi le juste milieu".

L'objectif de cette approche est souvent de trouver une solution rapide qui convienne aux deux parties, en résolvant plusieurs problèmes en peu de temps. Elle implique généralement que les deux parties renoncent à quelque chose et se retrouvent au milieu. Par exemple, un acheteur et un vendeur peuvent faire un compromis pour trouver un prix final qui n'est ni aussi élevé ni aussi bas que l'un ou l'autre le souhaiterait. Ce type de compromis peut s'avérer efficace pour les personnes qui entretiennent des relations à long terme, comme les voisins, les membres d'une famille ou les membres d'une organisation. L'une des parties peut renoncer à ce qu'elle veut aujourd'hui en échange de ce qu'elle voudra un autre jour. Les deux parties finiront par obtenir ce qu'elles veulent, mais devront peut-être attendre leur tour. Par exemple, des frères et sœurs peuvent faire des compromis pour s'approprier un nouveau jouet à tour de rôle ; des voisins peuvent faire des compromis pour réparer des clôtures à tour de rôle.

Collaborer "Résolvons ce problème ensemble !".

Pour que cette approche soit efficace, la confiance et la volonté de prendre des risques sont nécessaires pour répondre aux préoccupations de toutes les parties. Les individus proposent diverses solutions, en y travaillant ensemble, et la solution retenue est celle qui a été approuvée par tous. Cette approche gagnant-gagnant permet à toutes les parties de sentir qu'une solution équilibrée a été trouvée et que tout le monde est satisfait.

Toutes les approches du conflit peuvent être appropriées à certains moments, et aucun style n'est meilleur qu'un autre. La plupart des gens ont un style qu'ils préfèrent, parce qu'ils se sentent plus à l'aise, mais ce style peut être surutilisé. La plupart des gens réagissent avec leur style préféré lorsqu'ils sont stressés. Avec de l'entraînement et une bonne connaissance de soi, les gens peuvent apprendre à s'écarter de leur style préféré.

Dans l'idéal, les gens peuvent utiliser différents styles dans différentes circonstances. Pour gérer les conflits le plus efficacement possible, les gens peuvent apprendre à examiner la situation et à déterminer l'approche la plus appropriée. Certaines approches risquent d'aggraver le conflit, de nuire aux relations et de réduire la capacité à atteindre efficacement les objectifs. D'autres permettront de renforcer la confiance dans les relations, d'atteindre les objectifs et de désamorcer les conflits. Chacun a la capacité d'apprendre et d'appliquer chaque style selon ses besoins.

Quels sont les besoins de chaque approche ?

Il arrive qu'une approche ne soit pas utile à la situation. Dans l'idéal, vous pouvez être flexible et modifier votre approche en fonction de la situation. Lorsque quelqu'un d'autre adopte une approche qui n'est pas utile, essayez de comprendre quels besoins peuvent sous-tendre son approche.

Lorsque vous avez affaire à des personnes qui n'ont peut-être pas développé leur capacité à s'écarter de leur style de conflit préféré, essayez d'écouter attentivement. En comprenant les besoins qui se cachent sous la surface du conflit, les gens peuvent souvent travailler ensemble à la réalisation d'un objectif commun. Voici quelques exemples :

Les évitants peuvent avoir besoin de se sentir physiquement ou émotionnellement en sécurité. Prenez le temps de leur assurer qu'ils seront entendus et écoutés.

Les concurrents peuvent avoir besoin de sentir que quelque chose sera accompli pour atteindre leurs objectifs. Essayez de dire : "Nous allons trouver une solution ; il nous faudra peut-être un peu de temps pour y parvenir".

Les personnes accommodantes peuvent avoir besoin de savoir que, quoi qu'il arrive, votre relation restera intacte. Essayez de dire : "Cela n'affectera pas notre relation ou la façon dont nous travaillons ensemble".

Les personnes qui font des compromis peuvent avoir besoin de savoir qu'elles obtiendront quelque chose plus tard. Essayez de dire : "Pouvons-nous faire mon choix cette fois-ci, et la prochaine fois, tu pourras choisir." (Respectez votre parole.)

Les collaborateurs peuvent avoir besoin de savoir ce que vous voulez avant de se sentir à l'aise pour partager leurs besoins. Essayez de dire : "J'ai besoin de ceci, de cela et de ceci. . . . De quoi avez-vous besoin ?"

Passez l'évaluation développée par Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

Notation de l'évaluation des styles de gestion des conflits

Comme indiqué, les 15 affirmations correspondent aux cinq styles de gestion des conflits. Pour déterminer le style que vous préférez, faites le total des points pour chaque style. Le style qui obtient le score le plus élevé indique la stratégie que vous utilisez le plus souvent. Celui qui obtient le score le plus bas indique la stratégie que vous préférez le moins. Cependant, tous les styles ont des avantages et des inconvénients, il est donc important que vous puissiez utiliser le style le plus approprié pour chaque situation de conflit.

Style Déclarations correspondantes : Total :

Collaborer (questions 1,5,7) :

En concurrence : (questions 4,9,12) :

Éviter : (questions 6, 10, 15) :

Adaptation : (questions 3, 11, 14) :

Compromis : (questions 2, 8, 13)

Le style de gestion des conflits que je préfère est le suivant :

Le style de gestion des conflits sur lequel j'aimerais travailler est le suivant :

Comment puis-je mettre en pratique ce style de gestion des conflits ?

Discussion :

Pour quel type de conflit avez-vous obtenu le score le plus élevé ? Dans quelle mesure cela reflète-t-il votre préférence ? Avez-vous obtenu un score élevé pour d'autres styles ? Si oui, lesquels ? Comment ces styles peuvent-ils être liés les uns aux autres ? Êtes-vous en désaccord avec certains éléments des descriptions des styles de conflit ? Si oui, pourquoi ? Pourquoi une personne pourrait-elle utiliser un style de conflit différent dans des environnements ou des situations différents (par exemple, au travail ou à la maison) ?

Prenez le temps de réfléchir à votre approche préférée des conflits. Comment pourriez-vous adapter votre approche du conflit lorsque vous travaillez avec d'autres personnes ?

Références

Texte adapté de Joan Wagner, éd. avec des contributions d'Amanda Willcox et de Stacy Muller,
Leadership et influence du changement dans les soins infirmiers (Chapitre 11 : Identifier et comprendre les moyens d'améliorer la qualité des soins)
Manage Conflict)(2018), sous licence Creative Commons BY 4.0 International License. Télécharger
ce livre gratuitement à l'adresse www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Texte adapté de Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds, Introduction to Public
Communication, 2e édition (chapitre 2.4 : Gestion des conflits dans la société mondiale d'aujourd'hui)(2016),
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Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Confirmatory Factor Analysis of the Styles of Handling (Analyse factorielle confirmatoire des styles de traitement)
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Wagner, Joan, ed, contributions d'Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Leadership et
Influencer le changement dans les soins infirmiers. University of Regina Press, sous licence CC BY 4.0 International.
Licence. Lorsqu'il est partagé, ce texte doit contenir la mention suivante : "Téléchargez ce livre gratuitement à l'adresse suivante
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
nd-understanding-how-to-manage-conflict/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds (2016). Introduction to Public
Communication, 2ème édition. Département de communication, Université d'État de l'Indiana, sous licence
sous une attribution Creative commons 4.0

Auteurs - Confict Styles

Préparé par Root Cuthbertson 2021

Évaluation adaptée de Reginald Adkins 2006.

Texte adapté de Joan Wagner, éd. 2018

Texte adapté de Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. 2016