Mikä on mieluisin konfliktinhallintatyylisi?

Ihmisillä on tyypillisesti mieleinen tapa käsitellä konflikteja, joka perustuu moniin muuttujiin, kuten temperamenttiin, persoonallisuuteen, taustaan, ympäristöön, arvoihin, uskomuksiin, kokemuksiin ja elämänvaiheeseen. Psykologit (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) ovat kuvanneet viisi pääasiallista konfliktinhallintatyyliä. Mikään niistä ei ole toista parempi, ja on mahdollista käyttää useampaa kuin yhtä tyyliä.

Yllä oleva kuvaaja, joka on mukailtu Moorelta (1986), osoittaa, miten suurempi ja pienempi huoli itsestä ja muista vaikuttaa siihen, miten ihmiset hallitsevat konflikteja. Keskimmäinen kuvastaa keskitasoa, jossa huoli itsestä ja muista on keskitasoa.

Thomas ja Kilmann (1974) esittävät, että konfliktitilanteessa henkilön käyttäytymistä voidaan arvioida kahden tekijän perusteella:

1. Sitoutuminen itseen, tavoitteisiin tai itsekannattavuuteen - se, missä määrin yksilö (tai ryhmä) pyrkii tyydyttämään omia huolenaiheitaan tai tavoitteitaan.

2. Sitoutuminen toisiin, suhteet tai yhteistyö - missä määrin yksilö (tai ryhmä) pyrkii tyydyttämään toisten huolenaiheita ja miten tärkeä suhde muihin on.

Thomas ja Kilmann käyttävät näitä tekijöitä selittääkseen viisi erilaista lähestymistapaa konfliktien käsittelyyn:

| Välttäminen |
| Kilpaileva |
| Majoittaminen |
| Kompromissin tekeminen |
| Yhteistyö |

Välttäminen: "Confict? Mikä Confict?"

Tämä lähestymistapa on yleinen ihmisille, jotka suhtautuvat konflikteihin kielteisesti. Siinä vältetään konfliktien tai ongelmien käsittelyä ja vältetään puolustamasta itseään tai muita. Välttelijät eivät yleensä saa sitä, mitä haluavat tai tarvitsevat, ja muut tuntevat samoin. Tässä häviö-tappio-lähestymistavassa kumpikaan osapuoli ei käsittele konfliktin aiheuttajaa, ja molemmat voivat tuntea olevansa tyytymättömiä tai huomiotta jätettyjä.

Kilpailevat: "Minun tapani on ainoa tapa."

Vaikka kannan ottaminen voi olla perusteltua, tämä on voitto häviää -lähestymistapa, jossa käytetään kaikkea tarvittavaa valtaa voiton saavuttamiseksi ja ajetaan yhden osapuolen tavoitteita toisen osapuolen kustannuksella. Se voi näyttäytyä aseman, edun tai arvon puolustamisena. Yhteiskunnalliset instituutiot (tuomioistuimet, lainsäätäjät, kiintiöt jne.) voivat tukea tätä lähestymistapaa, ja se voi käynnistyä toisen osapuolen toimista.Kilpailu voi olla sopivaa tai sopimatonta (suhteeseen kohdistuvien odotusten mukaan). Tätä tyyliä voidaan pitää vaativana, itsekkäänä tai kiusaavana. Tässä lähestymistavassa häviäjä voi tuntea, että häntä aliarvioidaan tai että hänen tarpeensa jätetään huomiotta.

Mukava: "Mitä tahansa haluat, se sopii minulle."

Tässä häviävät kaikki -lähestymistavassa toinen osapuoli jättää huomiotta tai ohittaa omat huolensa tyydyttääkseen toisen osapuolen huolenaiheet. Majoittajat eivät yleensä pyydä mitään vastineeksi, ja he voivat suuttua, jos vastavuoroista suhdetta ei synny. Kun mielipaha kasvaa, mukautujat siirtyvät usein kilpailevaan lähestymistapaan, koska he ovat kyllästyneitä siihen, että heitä "käytetään hyväksi". Toiset saattavat käyttää heitä hyväkseen, ja mukautujat saattavat tuntea, etteivät heidän omat tarpeensa koskaan täyty.

Kompromissin tekeminen: Kompromissin tekeminen: "Tapaa minut keskellä."

Tämän lähestymistavan tavoitteena on usein nopea ratkaisu, joka hyödyttää molempia osapuolia ja ratkaisee useita ongelmia lyhyessä ajassa. Yleensä molemmat osapuolet luopuvat jostakin ja tapaavat keskellä. Ostaja ja myyjä voivat esimerkiksi tehdä kompromissin, jonka mukaan lopullinen hinta ei ole niin korkea eikä niin alhainen kuin kumpikaan haluaisi. Tämä tyyli voi toimia hyvin pitkäaikaisissa ihmissuhteissa, joissa ollaan vuorovaikutuksessa pitkään, kuten naapureiden, perheenjäsenten tai organisaation jäsenten kanssa. Toinen osapuoli voi luopua siitä, mitä haluaa tänään - vastineeksi toisesta päivästä. Molemmat osapuolet saavat lopulta haluamansa, mutta saattavat joutua odottamaan, kunnes on heidän vuoronsa. Esimerkiksi sisarukset voivat tehdä kompromissin siitä, että he saavat vuorotellen uuden lelun; naapurit voivat tehdä kompromissin siitä, että he korjaavat vuorotellen aitoja.

Yhteistyö "Ratkaistaan tämä ongelma yhdessä!"

Jotta tämä lähestymistapa olisi tehokas, tarvitaan luottamusta ja riskinottohalukkuutta, jotta kaikkien osapuolten huolenaiheet voidaan ottaa huomioon. Yksilöt keksivät erilaisia ratkaisuja, joita työstetään yhdessä, ja valittu ratkaisu on kaikkien hyväksymä. Tämä kaikkia osapuolia hyödyttävä lähestymistapa auttaa kaikkia osapuolia tuntemaan, että saavutettiin tasapainoinen ratkaisu, johon kaikki ovat tyytyväisiä.

Kaikki lähestymistavat konflikteihin voivat olla joskus sopivia, eikä mikään tyyli ole toista parempi. Useimmilla ihmisillä on yksi tyyli, jota he suosivat, koska se tuntuu mukavimmalta, mutta sitä voidaan käyttää liikaa. Useimmat ihmiset reagoivat haluamallaan tyylillä, kun he ovat stressin alla. Harjoittelun ja itsetuntemuksen avulla ihmiset voivat oppia siirtymään suosimastaan tyylistä.

Ihannetapauksessa ihmiset voivat käyttää eri tyylejä eri tilanteissa. Jotta ihmiset voisivat käsitellä konflikteja tehokkaimmin, he voivat oppia harkitsemaan tilannetta ja määrittelemään, mikä lähestymistapa on sopivin. Jotkin lähestymistavat voivat kärjistää konfliktia, vahingoittaa ihmissuhteita ja heikentää kykyä saavuttaa tavoitteet tehokkaasti. Jotkin lähestymistavat rakentavat luottamusta suhteisiin, saavuttavat tavoitteet ja lieventävät konfliktia. Jokaisella on kyky oppia ja soveltaa kutakin tyyliä tarpeen mukaan.

Mitä kukin lähestymistapa tarvitsee?

Joskus lähestymistapa ei välttämättä auta tilannetta. Ihannetapauksessa voit olla joustava ja muuttaa lähestymistapaa tilanteen mukaan. Kun joku muu käyttää lähestymistapaa, joka ei auta, yritä ymmärtää, mitä tarpeita hänen lähestymistapansa taustalla voi olla.

Kun olet tekemisissä sellaisten ihmisten kanssa, jotka eivät ehkä ole vielä kehittäneet kykyään siirtyä omasta konfliktityylistään, yritä kuunnella hyvin. Kun ymmärrät konfliktin pinnan alla olevat tarpeet, ihmiset voivat usein työskennellä yhdessä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä on muutamia esimerkkejä:

Välttelijät saattavat tarvita fyysistä tai emotionaalista turvallisuutta. Yritä ottaa aikaa ja vakuuttaa heille, että heitä kuunnellaan ja kuunnellaan.

Kilpailijoiden on ehkä tunnettava, että jotain saavutetaan, jotta he voivat saavuttaa tavoitteensa. Kokeile sanoa: Se voi viedä jonkin aikaa, ennen kuin pääsemme perille." "Me löydämme ratkaisun."

Majoittajat saattavat tarvita tietoa siitä, että tapahtuipa mitä tahansa, suhteenne säilyy ennallaan. Kokeile sanoa: "Tämä ei vaikuta suhteeseemme tai siihen, miten työskentelemme yhdessä".

Kompromissin tehneiden on ehkä tiedettävä, että he saavat jotain myöhemmin. Kokeile sanoa: "Voimmeko tällä kertaa valita minun valintani, ja ensi kerralla sinä voit valita." (Ole sanasi mittainen.)

Yhteistyökumppaneiden on ehkä tiedettävä, mitä haluat, ennen kuin he voivat kertoa tarpeistaan. Kokeile sanoa: "Tarvitsen tätä, tätä ja tätä. . . . Mitä sinä tarvitset?"

Tee arviointi, jonka on kehittänyt Reginald (Reg) Adkins, PhD, Elemental Truths.

Konfliktinhallintatyylien arvioinnin pisteytys

Kuten sanottu, 15 väittämää vastaa viittä konfliktinhallintatyyliä.Löydät itsellesi mieluisimman konfliktinhallintatyylin laskemalla kunkin tyylin pisteet yhteen. Korkeimman pistemäärän saanut tyyli osoittaa yleisimmin käyttämäsi strategian. Vähiten pisteitä saanut tyyli osoittaa vähiten suosittua strategiaasi. Kaikilla tyyleillä on kuitenkin hyvät ja huonot puolensa, joten on tärkeää, että voit käyttää kuhunkin konfliktitilanteeseen sopivinta tyyliä.

Tyyli Vastaavat lausumat: Yhteensä:

Yhteistyö (kysymykset 1,5,7):

Kilpailevat: (kysymykset 4,9,12):

Välttäminen: (kysymykset 6, 10, 15):

Mukauttaminen: (kysymykset 3, 11, 14):

Kompromissin tekeminen: (kysymykset 2, 8, 13)

Suosimani konfliktinhallintatyyli on:

Konfliktinhallintatyyli, jota haluaisin kehittää, on:

Miten voin harjoitella tätä konfliktinhallintatyyliä?

Keskustelu:

Mistä konfliktityylistä sait korkeimmat pisteet? Kuinka tarkasti tämä kuvastaa mieltymystäsi? Saitko korkeat pisteet jostain muusta tyylistä? Jos vastasit, mitkä niistä? Miten nämä tyylit voisivat liittyä toisiinsa? Ovatko konfliktityylien kuvaukset sellaisia, joista olet eri mieltä? Jos näin on, miksi? Miksi joku saattaa käyttää eri konfliktityyliä eri ympäristöissä tai tilanteissa (esim. töissä tai kotona)?

Mieti hetki, miten suhtaudut mieluiten konflikteihin. Miten voisit mukauttaa lähestymistapaasi konflikteihin työskennellessäsi muiden kanssa?

Viitteet

Teksti on muokattu Joan Wagnerin toimittamasta tekstistä, johon ovat osallistuneet Amanda Willcox ja Stacy Muller,
Johtaminen ja muutokseen vaikuttaminen hoitotyössä (luku 11: Tunnistaminen ja ymmärtäminen, miten toimia
Manage Conflict)(2018), lisensoitu Creative Commons BY 4.0 Kansainvälinen lisenssi. Lataa
tämä kirja ilmaiseksi osoitteessa www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Teksti mukautettu lähteestä Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
Viestintä, 2. painos (luku 2.4: Konfliktinhallinta nykypäivän globaalissa yhteiskunnassa) (2016),
lisensoitu Creative Commons BY SA 4.0 Kansainvälinen lisenssi.
Adkins, Reginald (2006). "Conflict Management Styles Assessment." elementaltruths.com. Lainattu
kirjoittaneet Kathy Kacher & Trina Hoefling
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
sment.pdf
Blake, Robert & Mouton, Jane. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence.
Houston: Gulf Publishing Co.
Thomas, Kenneth W. & Kilmann, Ralph H. (1974). Thomas-Kilmannin konfliktitilainstrumentti.
Tuxedo, New York: Xicom.
Rahim, M. Afzalur & Bonoma, Thomas V. (1979). "Organisaatiokonfliktien hallinta: A model for
diagnosointi ja interventiot." Psychological Reports, 44: 1323-1344.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Confirmatory Factor Analysis of the Styles of Handling" (konfirmatorinen faktorianalyysi)
Ihmisten väliset konfliktit: Ensimmäisen kertaluvun faktorimalli ja sen muuttumattomuus eri ryhmissä." Journal of Applied
Psykologia, 80: 122-132.
McKee, Rachel & Carlson, Bruce (1999). Voima muuttua. Austin, Texas: Grid International Inc.
Rahim, M. Afzalur (2002). "Kohti organisaatiokonfliktien hallinnan teoriaa". International
Journal of Conflict Management, 13(3): 206-235.
Forsyth, Donelson R. (2009). Group Dynamics (5. painos). Boston, MA: Wadsworth.
Moore, Christopher W. (1986). Sovitteluprosessi: Practical Strategies for Resolving Conflict.
Jossey-Bass.
Burgess, Heidi. "Konfliktityylit." (2020).
ttps://www.beyondintractability.org/essay/conflict-styles
Wikipedia. "Dual Concern -malli."
https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict_resolution#Dual_concern_model
Wikipedia. "TKI Conflict Mode Instrument".
https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas%E2%80%93Kilmann_Conflict_Mode_Instrument
Wikipedia. "Managerial Grid Model." https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model.
Wagner, Joan, toim., Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Leadership and
Vaikuttaminen muutokseen hoitotyössä. University of Regina Press, lisensoitu CC BY 4.0 International -lisenssillä.
Lisenssi. Kun tekstiä jaetaan, sen on sisällettävä tämä ilmoitus: "Lataa tämä kirja ilmaiseksi osoitteesta
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
nd-ymmärrys siitä, miten hallita ristiriitoja/
Pine, Katherine, Bryan Hayden ja Natasha Rascon (2016). Introduction to Public
Viestintä, 2. painos. Viestinnän laitos, Indianan valtionyliopisto, lisensoitu.
Creative commons -lisenssillä 4.0

Kirjoittajat - Confict Styles

Valmistelija: Root Cuthbertson 2021

Arviointi mukautettu Reginald Adkins 2006:sta.

Teksti mukautettu lähteestä Joan Wagner, toim., 2018.

Teksti mukautettu lähteestä: Katherine Pine, Bryan Hayden & Natasha Rascon (toim.), 2016.