¿Cuál es su estilo preferido de gestión de conflictos?

Las personas suelen tener una forma preferida de afrontar los conflictos en función de muchas variables, como el temperamento, la personalidad, los antecedentes, el entorno, los valores, las creencias, las experiencias y la etapa de la vida. Los psicólogos (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) han descrito cinco estilos principales de gestión de conflictos. Ninguno es superior a otro, y es posible tener más de un estilo.

El gráfico anterior, adaptado de Moore (1986), muestra cómo una mayor o menor preocupación por uno mismo y por los demás afecta a la forma en que las personas gestionan los conflictos. El centro representa una preocupación media por uno mismo y por los demás.

Thomas y Kilmann (1974) sugieren que, en una situación de conflicto, el comportamiento de una persona puede evaluarse en función de dos factores:

1. Compromiso consigo mismo, objetivos o asertividad: grado en que un individuo (o un grupo) intenta satisfacer sus propias preocupaciones u objetivos.

2. Compromiso con los demás, las relaciones o la cooperación: la medida en que un individuo (o un grupo) intenta satisfacer las preocupaciones de los demás y la importancia de la relación con los demás.

Thomas y Kilmann utilizan estos factores para explicar cinco enfoques diferentes a la hora de abordar los conflictos:

| Evitar |
| Competir |
| Acomodar |
| Compromiso |
| Colaborar

Evitar: "¿Conficto? ¿Qué Confict?"

Este enfoque es habitual en las personas que ven los conflictos de forma negativa. Evitan abordar cualquier conflicto o problema, y evitan defenderse a sí mismos o a los demás. Los que evitan no suelen conseguir lo que quieren o necesitan, y los demás sienten lo mismo. En este enfoque, en el que todos pierden, ninguna de las partes aborda la causa del conflicto y ambas pueden sentirse insatisfechas o ignoradas.

Compitiendo: "Mi camino es el único camino".

Aunque adoptar una postura puede estar justificado, se trata de un enfoque en el que todos ganan y todos pierden, en el que se utiliza todo el poder necesario para ganar, persiguiendo los objetivos de una parte a expensas de la otra. Puede manifestarse como defensa de una posición, interés o valor. Este enfoque puede estar respaldado por instituciones sociales (tribunales, legislaturas, cuotas, etc.) y puede iniciarse por las acciones de una de las partes.La competencia puede ser apropiada o inapropiada (según lo definan las expectativas de la relación). Este estilo puede considerarse exigente, egoísta o intimidatorio. Con este enfoque, el perdedor puede sentirse defraudado o que se ignoran sus necesidades.

Complaciente: "Lo que tú quieras me parece bien".

En este enfoque, en el que todos salen perdiendo, una de las partes ignora o anula sus propias preocupaciones para satisfacer las de la otra. Los acomodadores no suelen pedir nada a cambio y pueden resentirse si no se establece una relación recíproca. Una vez que crece el resentimiento, los acomodaticios a menudo adoptan un enfoque competidor porque están cansados de que "los utilicen", otros pueden aprovecharse de ellos y los acomodaticios pueden sentir que nunca ven satisfechas sus propias necesidades.

Comprometerse: "Encuéntrame en el medio".

El objetivo de este enfoque suele ser una solución rápida que funcione para ambas partes, resolviendo múltiples problemas en poco tiempo. Suele implicar que ambas partes renuncien a algo y se encuentren en un punto intermedio. Por ejemplo, un comprador y un vendedor pueden comprometerse a encontrar un precio final que no sea ni tan alto ni tan bajo como ninguno de los dos preferiría. Este estilo puede funcionar bien con personas que mantienen relaciones duraderas e interactúan a lo largo del tiempo, como vecinos, familiares o miembros de una organización. Una de las partes puede renunciar a lo que quiere hoy, a cambio de otro día. Ambas partes acabarán consiguiendo lo que quieren, pero puede que tengan que esperar a que llegue su turno. Por ejemplo, los hermanos pueden comprometerse a turnarse con un juguete nuevo; los vecinos pueden comprometerse a turnarse para reparar las vallas.

Colaborar "¡Resolvamos juntos este problema!"

Para que este enfoque sea eficaz, se requiere confianza y voluntad de riesgo para responder a las preocupaciones de todas las partes. Los individuos proponen diversas soluciones, que trabajan juntos, y la elegida es la consensuada por todos. Este enfoque beneficioso para todos ayuda a que todas las partes sientan que se ha alcanzado una solución equilibrada para que todos se sientan satisfechos.

Todos los enfoques del conflicto pueden ser apropiados en algunos momentos, y ningún estilo es mejor que otro. La mayoría de la gente tiene un estilo que prefiere, porque le resulta más cómodo, pero puede abusar de él. La mayoría de la gente reacciona con su estilo preferido cuando está estresada. Con la práctica y la autoconciencia, las personas pueden aprender a cambiar su estilo preferido.

Lo ideal es que las personas puedan utilizar diferentes estilos en diversas circunstancias. Para afrontar los conflictos de la manera más eficaz, las personas pueden aprender a considerar la situación y determinar qué enfoque es el más adecuado. Algunos enfoques pueden agravar el conflicto, dañar las relaciones y reducir la capacidad de cumplir eficazmente los objetivos. Algunos enfoques fomentarán la confianza en las relaciones, cumplirán los objetivos y reducirán el conflicto. Todo el mundo tiene la capacidad de aprender y aplicar cada estilo según sus necesidades.

¿Qué necesita cada enfoque?

A veces, un enfoque puede no ser útil para la situación. Lo ideal es ser flexible y cambiar de enfoque en función de la situación. Cuando otra persona adopte un enfoque que no sea útil, intenta comprender qué necesidades pueden subyacer a su enfoque.

Cuando trates con otras personas que no hayan desarrollado su capacidad para cambiar su estilo preferido de conflicto, intenta escuchar bien. Comprendiendo las necesidades que subyacen bajo la superficie del conflicto, las personas pueden a menudo trabajar juntas hacia un objetivo común. He aquí algunos ejemplos:

Las personas que evitan el diálogo pueden necesitar sentirse seguras física o emocionalmente. Tómate tu tiempo para asegurarles que van a ser escuchados.

Es posible que los competidores necesiten sentir que se va a conseguir algo para alcanzar sus objetivos. Intente decir: "Encontraremos una solución; puede que nos lleve algún tiempo llegar a ella".

Los acomodadores pueden necesitar saber que, pase lo que pase, su relación permanecerá intacta. Intenta decir: "Esto no afectará a nuestra relación ni a cómo trabajamos juntos".

Los transigentes pueden necesitar saber que obtendrán algo más tarde. Intenta decir: "Podemos ir con mi elección esta vez, y la próxima vez puedes elegir tú". (Sé fiel a tu palabra).

Es posible que los colaboradores necesiten saber lo que usted quiere antes de sentirse cómodos compartiendo sus necesidades. Pruebe a decir: "Necesito esto, esto y esto. . . . ¿Qué necesitas tú?".

Realice la evaluación desarrollada por Reginald (Reg) Adkins, PhD, Verdades Elementales.

Puntuación de la Evaluación de Estilos de Gestión de Conflictos

Como se ha indicado, las 15 afirmaciones corresponden a los cinco estilos de gestión de conflictos. Para saber cuál es su estilo preferido, sume los puntos de cada estilo. El estilo con la puntuación más alta indica su estrategia más utilizada. El que tenga la puntuación más baja indica su estrategia menos preferida. Sin embargo, todos los estilos tienen pros y contras, por lo que es importante que puedas utilizar el estilo más adecuado para cada situación de conflicto.

Estilo Declaraciones correspondientes: Total:

Colaborar (preguntas 1,5,7):

Competir: (preguntas 4,9,12):

Evitar:(preguntas 6, 10, 15):

Acomodar: (preguntas 3, 11,14):

Compromiso: (preguntas 2, 8, 13)

Mi estilo preferido de gestión de conflictos es:

El estilo de gestión de conflictos que me gustaría trabajar es:

¿Cómo puedo poner en práctica este estilo de gestión de conflictos?

Debate:

¿En qué estilo de conflicto obtuvo la puntuación más alta? ¿En qué medida refleja esto sus preferencias? ¿Has puntuado alto en algún otro estilo? En caso afirmativo, ¿en cuáles? ¿Cómo se relacionan esos estilos entre sí? ¿Hay algún aspecto de las descripciones de los estilos de conflicto con el que no estés de acuerdo? En caso afirmativo, ¿por qué? ¿Por qué alguien puede utilizar un estilo de conflicto diferente en distintos entornos o situaciones (por ejemplo, en el trabajo o en casa)?

Tómate un momento para reflexionar sobre tu forma preferida de abordar los conflictos. ¿Cómo podrías adaptar tu enfoque del conflicto cuando trabajas con otras personas?

Referencias

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., con aportaciones de Amanda Willcox y Stacy Muller,
Liderazgo e influencia del cambio en enfermería (Capítulo 11: Identificar y comprender cómo
Gestionar conflictos)(2018), con licencia Creative Commons BY 4.0 International License. Descargar
este libro gratis en www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
Comunicación, 2ª edición (Capítulo 2.4: Gestión de conflictos en la sociedad global actual)(2016),
bajo licencia Creative Commons BY SA 4.0 International License.
Adkins, Reginald (2006). "Evaluación de los estilos de gestión de conflictos". elementaltruths.com. Citado en
por Kathy Kacher y Trina Hoefling
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
sment.pdf
Blake, Robert y Mouton, Jane. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence.
Houston: Gulf Publishing Co.
Thomas, Kenneth W. & Kilmann, Ralph H. (1974). The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument.
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Rahim, M. Afzalur & Bonoma, Thomas V. (1979). "Gestión del conflicto organizativo: A model for
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Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Confirmatory Factor Analysis of the Styles of Handling
Conflicto interpersonal: Modelo factorial de primer orden y su invarianza entre grupos". Journal of Applied
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McKee, Rachel y Carlson, Bruce (1999). El poder de cambiar. Austin, Texas: Grid International Inc.
Rahim, M. Afzalur (2002). "Hacia una teoría de la gestión del conflicto organizativo". International
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Forsyth, Donelson R. (2009). Dinámica de grupo (5ª ed.). Boston, MA: Wadsworth.
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Wikipedia. "Managerial Grid Model". https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model
Wagner, Joan, ed, contribuciones de Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Liderazgo y
Influir en el cambio en enfermería. University of Regina Press, con licencia CC BY 4.0 Internacional
Licencia. Cuando se comparta, este texto debe contener este aviso "Descargue este libro gratuitamente en
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
nd-understanding-how-to-manage-conflict/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. (2016). Introduction to Public
Comunicación, 2ª edición. Departamento de Comunicación, Universidad Estatal de Indiana, con licencia
bajo una atribución Creative commons 4.0

Autores - Estilos de conflicto

Preparado por Root Cuthbertson 2021

Evaluación adaptada de Reginald Adkins 2006.

Texto adaptado de Joan Wagner, ed., 2018

Texto adaptado de Katherine Pine, Bryan Hayden y Natasha Rascon eds., 2016.