Konfliktstile

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Menschen haben in der Regel eine bevorzugte Art, mit Konflikten umzugehen, die auf vielen Variablen wie Temperament, Persönlichkeit, Hintergrund, Umgebung, Werten, Überzeugungen, Erfahrungen und Lebensphase beruht. Psychologen (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) haben fünf Hauptstile des Konfliktmanagements beschrieben. Keiner ist dem anderen überlegen, und es ist möglich, mehr als einen Stil zu haben.

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Was ist Ihr bevorzugter Konfliktmanagement-Stil? Menschen haben in der Regel eine bevorzugte Art, mit Konflikten umzugehen, die auf vielen...

Welches ist Ihr bevorzugter Konfliktmanagement-Stil?

Das obige Diagramm, das von Moore (1986) übernommen wurde, zeigt, wie sich eine höhere oder niedrigere Sorge um sich selbst und andere darauf auswirkt, wie Menschen mit Konflikten umgehen. Die Mitte steht für eine mittlere Sorge um sich selbst und andere.

Thomas und Kilmann (1974) schlagen vor, dass das Verhalten einer Person in einer Konfliktsituation anhand von zwei Faktoren bewertet werden kann:

Engagement für sich selbst, Ziele oder Durchsetzungsvermögen - das Ausmaß, in dem eine Person (oder eine Gruppe) versucht, ihre eigenen Anliegen oder Ziele zu verwirklichen.
Engagement für andere, Beziehungen oder Zusammenarbeit - das Ausmaß, in dem ein Einzelner (oder eine Gruppe) versucht, die Anliegen der anderen zu befriedigen, und die Bedeutung der Beziehung zu anderen.

Thomas und Kilmann erläutern anhand dieser Faktoren fünf verschiedene Ansätze zur Konfliktbewältigung:

Vermeiden: "Confict? Was für ein Konfikt?"

Dieser Ansatz ist bei Menschen, die Konflikte negativ sehen, üblich. Sie vermeiden es, Konflikte oder Probleme anzusprechen und für sich oder andere einzustehen. Vermeider bekommen in der Regel nicht das, was sie wollen oder brauchen, und andere fühlen das Gleiche. Bei dieser "Lose-Lose"-Methode geht keine der beiden Parteien auf die Ursachen ihres Konflikts ein, und beide fühlen sich möglicherweise unerfüllt oder ignoriert.

Vermeidung von	Selbst: Niedrig. Andere: Niedrig. Verlieren-Verlieren.
Arten des Vermeidens:	Körperliche Flucht. Geistiger Rückzug. Ignorieren oder das Thema wechseln. Beschuldigung oder Verharmlosung. Leugnen, dass das Problem existiert. Aufschieben auf einen geeigneteren Zeitpunkt (der vielleicht nie eintritt). Einsatz von Emotionen (Tränen, Wut usw.).
Angemessen, wenn:	Das Thema ist unbedeutend oder unwichtig, oder ein anderes Thema ist dringlicher. Der mögliche Schaden überwiegt den möglichen Nutzen. Der Zeitpunkt für die Bearbeitung des Konflikts ist unangemessen (aufgrund überwältigender Gefühle oder mangelnder Informationen). Ergebnisse sind nicht notwendig.
Unangemessen, wenn:	Das Thema ist Ihnen wichtig. Negative Gefühle können nachwirken.
Ergebnisse:	Der Streit wird nicht beigelegt. Streitigkeiten stauen sich oft an und explodieren schließlich. Geringe Zufriedenheit führt zu Beschwerden, Unzufriedenheit und Gegenrede. Der Stress überträgt sich auf andere Parteien (z. B. Kollegen oder Familie).

Konkurrieren: "Mein Weg ist der einzige Weg".

Auch wenn es gerechtfertigt sein mag, Stellung zu beziehen, handelt es sich dabei um einen Ansatz, bei dem man nur gewinnen kann, indem man alle Macht einsetzt, die nötig ist, um zu gewinnen, und die Ziele der einen Partei auf Kosten der anderen Partei verfolgt. Dies kann sich als Verteidigung einer Position, eines Interesses oder eines Wertes darstellen. Dieser Ansatz kann durch soziale Institutionen (Gerichte, Gesetzgeber, Quoten usw.) unterstützt werden und durch die Handlungen einer Partei ausgelöst werden; Wettbewerb kann angemessen oder unangemessen sein (je nach den Erwartungen an die Beziehung). Dieser Stil kann als fordernd, egoistisch oder schikanös empfunden werden. Bei diesem Ansatz kann der Verlierer das Gefühl haben, zu kurz zu kommen oder dass seine Bedürfnisse ignoriert werden.

Konkurrierende	Selbst: Hoch. Andere: Niedrig. Gewinnen-Verlieren.
Arten des Wettbewerbs	Macht der Autorität, Kontrolle, Position oder Mehrheit. Macht der Überzeugung, des Argumentierens oder des Streitens. Drucktechniken wie Nötigung, Einschüchterung oder Drohungen. Verschleierung des Problems, Überlistung. Verknüpfung von Beziehungsfragen mit inhaltlichen Fragen.
Angemessen, wenn:	Die Angelegenheit ist unbedeutend, oder es ist anderen egal, was passiert. Der Zeitrahmen ist kurz und schnelles Handeln ist entscheidend. Schwierige Entscheidungen erfordern Führungsstärke (z. B. Durchsetzung unpopulärer Regeln, Kostensenkung, Disziplin).
Unangemessen, wenn:	Die Zusammenarbeit mit anderen ist wichtig. Der Respekt der anderen wird unnötig verringert.
Ergebnisse	Geht davon aus, dass die andere Seite keine Macht erwidert; Menschen neigen dazu, nach der Macht zu greifen, die sie haben, wenn sie bedroht werden. Erhöht die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Probleme zwischen den Parteien. Schränkt die Kommunikation ein und verringert das Vertrauen. Der Konflikt kann eskalieren oder die andere Partei kann sich zurückziehen. Verringert die Qualität und Dauerhaftigkeit von Vereinbarungen.

Entgegenkommend: "Was immer du willst, ist für mich in Ordnung".

Bei diesem "Lose-Win"-Ansatz ignoriert eine Partei ihre eigenen Anliegen oder setzt sie außer Kraft, um die Anliegen der anderen Partei zu erfüllen. Die Entgegenkommenden verlangen in der Regel keine Gegenleistung und können verärgert sein, wenn keine gegenseitige Beziehung aufgebaut wird. Sobald der Groll wächst, gehen die Akkommodatoren oft zu einem konkurrierenden Ansatz über, weil sie es leid sind, "benutzt" zu werden. Andere könnten sie ausnutzen, und die Akkommodatoren könnten das Gefühl haben, dass ihre eigenen Bedürfnisse nie erfüllt werden.

Unterbringung	Selbst: Niedrig. Andere: Hoch. Verlieren-Gewinnen.
Arten der Unterbringung:	Verharmlosung des Konflikts, um die Harmonie an der Oberfläche zu erhalten. Selbstaufopferung, Nachgeben gegenüber den Forderungen oder der Sichtweise des anderen. Beschwichtigung, Zustimmung und Schmeichelei.
Angemessen, wenn:	Das Problem ist für Sie unbedeutend oder für die andere Partei wichtiger. Die Wahrung der Harmonie ist wichtiger als das Ergebnis. Es ist notwendig, Vertrauen für künftige Problemlösungen zu schaffen. Sie haben Unrecht, oder Sie befinden sich in einer Situation, in der ein Wettbewerb Ihrer Position schaden könnte. Sie sind bezüglich des Ergebnisses flexibel. Sie versuchen, sich "abzuwechseln".
Unangemessen, wenn:	Gewöhnlich verwendet, um Akzeptanz zu erlangen. Wird wahrscheinlich den Unmut verstärken. Ein wahrscheinlicher Mangel an Gegenseitigkeit wird zu einer Eskalation des Konflikts führen.
Ergebnisse:	Baut Beziehungen auf, die es Ihnen ermöglichen, bei zukünftigen Problemlösungen effektiver zu sein. Erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die andere Partei Ihren Bedürfnissen in Zukunft mehr entgegenkommt. Er hofft auf gegenseitige Anpassungen oder Korrekturen. Verbessert die Kommunikation nicht.

Kompromisse eingehen: "Triff mich in der Mitte".

Das Ziel dieses Ansatzes ist oft eine schnelle Lösung, die für beide Parteien funktioniert, indem mehrere Probleme in kurzer Zeit gelöst werden. Normalerweise müssen beide Parteien auf etwas verzichten und sich in der Mitte treffen. Ein Käufer und ein Verkäufer können sich zum Beispiel auf einen Endpreis einigen, der weder so hoch noch so niedrig ist, wie es einer der beiden Parteien vorziehen würde. Diese Methode eignet sich gut für Menschen in langfristigen Beziehungen, die über einen längeren Zeitraum hinweg interagieren, wie Nachbarn, Familienmitglieder oder Mitglieder einer Organisation. Eine Partei kann auf das, was sie heute will, verzichten - im Austausch für einen anderen Tag. Beide Parteien werden schließlich bekommen, was sie wollen, müssen aber vielleicht warten, bis sie an der Reihe sind. Geschwister können sich zum Beispiel darauf einigen, sich mit einem neuen Spielzeug abzuwechseln; Nachbarn können sich darauf einigen, sich bei der Reparatur von Zäunen abzuwechseln.

Kompromisse eingehen	Selbst: Mittel. Andere: Mittel. Gewinnen/Verlieren - Verlieren/Gewinnen.
Arten der Kompromissbildung:	Aufteilung der Differenz. Zugeständnisse austauschen. Einen Mittelweg finden. Erwartungen zurückschrauben, verhandeln, ein bisschen was für alle Beteiligten.
Angemessen, wenn:	Der Zeitdruck erfordert schnelle Lösungen. Zusammenarbeit ist wichtig, aber die Ressourcen sind begrenzt. Kurzfristige Lösungen sind erforderlich, bis mehr Informationen vorliegen. Eine Lösung zu finden ist besser als nichts. Zusammenarbeit oder Wettbewerb scheitern.
Unangemessen, wenn:	Sie können nicht mit den Konsequenzen leben.
Ergebnisse:	Es wird keine Beziehung aufgebaut, und die Beziehung wird sich nicht verschlechtern. Gefühl der Pattsituation. Das Thema wird nicht vertieft. Beide Parteien haben das Gefühl, dass sie "die Schlacht verloren" haben und sich beim nächsten Mal "rächen" müssen.

Zusammenarbeit "Lassen Sie uns dieses Problem gemeinsam lösen!"

Damit dieser Ansatz wirksam ist, sind Vertrauen und Risikobereitschaft erforderlich, um den Anliegen aller Beteiligten gerecht zu werden. Der Einzelne entwickelt eine Vielzahl von Lösungen, an denen er gemeinsam arbeitet, und die gewählte Lösung ist diejenige, mit der alle einverstanden sind. Dieser Win-Win-Ansatz trägt dazu bei, dass alle Parteien das Gefühl haben, eine ausgewogene Lösung gefunden zu haben, mit der alle zufrieden sind.

Zusammenarbeit	Selbst: Hoch. Andere: Hoch. Win-Win.
Arten der Zusammenarbeit:	Maximierung der Nutzung fester Ressourcen oder Arbeit an der Erhöhung der Ressourcen. Zuhören und Kommunizieren, um das Verständnis für Interessen und Werte zu fördern. Von den Erkenntnissen der anderen lernen. Sammeln von Informationen und Suche nach anderen Optionen. Einigen Sie sich darauf, anderer Meinung zu sein.
Angemessen, wenn:	Es ist ausreichend Zeit vorhanden. Die Themen und/oder die Beziehung sind für beide von Bedeutung. Beide Parteien wollen alle Anliegen ansprechen und sind dem Prozess verpflichtet. Die Angelegenheit ist zu wichtig, um Kompromisse einzugehen. Es sind unterschiedliche Interessen und Probleme im Spiel. Neue Einsichten können bei der Erarbeitung kreativer Lösungen hilfreich sein. Es besteht der Wunsch, harte Gefühle zu überwinden, die bisher von einer Problemlösung abgehalten haben. Die Teilnehmer können auf die Zukunft ausgerichtet sein.
Unangemessen, wenn:	Zeit und Ressourcen sind begrenzt. Die Probleme sind trivial.
Ergebnisse:	Baut Beziehungen auf. Fördert kreative Lösungen. Verbessert das Potenzial für zukünftige Problemlösungen.

Alle Herangehensweisen an Konflikte können zu bestimmten Zeiten angemessen sein, und kein Stil ist besser als ein anderer. Die meisten Menschen haben einen Stil, den sie bevorzugen, da er sich am angenehmsten anfühlt, aber er kann überstrapaziert werden. Die meisten Menschen reagieren mit ihrem bevorzugten Stil, wenn sie unter Stress stehen. Mit Übung und Selbsterkenntnis können Menschen lernen, von ihrem bevorzugten Stil abzuweichen.

Im Idealfall können Menschen in verschiedenen Situationen unterschiedliche Stile anwenden. Um mit Konflikten möglichst effektiv umzugehen, können Menschen lernen, die Situation zu betrachten und zu entscheiden, welcher Ansatz am besten geeignet ist. Einige Ansätze können den Konflikt eskalieren lassen, Beziehungen beschädigen und die Fähigkeit, Ziele effektiv zu erreichen, verringern. Einige Ansätze werden das Vertrauen in Beziehungen aufbauen, Ziele erreichen und Konflikte deeskalieren. Jeder hat die Fähigkeit, jeden Stil zu erlernen und nach Bedarf anzuwenden.

Was ist für jeden Ansatz erforderlich?

Manchmal ist ein bestimmter Ansatz in einer bestimmten Situation nicht hilfreich. Im Idealfall können Sie flexibel sein und Ihren Ansatz je nach Situation ändern. Wenn jemand anderes einen Ansatz wählt, der nicht hilfreich ist, versuchen Sie zu verstehen, welche Bedürfnisse diesem Ansatz zugrunde liegen könnten.

Wenn Sie es mit anderen zu tun haben, die noch nicht die Fähigkeit entwickelt haben, von ihrem bevorzugten Konfliktstil abzuweichen, versuchen Sie, gut zuzuhören. Wenn man die Bedürfnisse unter der Oberfläche des Konflikts versteht, kann man oft auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Hier sind ein paar Beispiele:

Vermeidende Personen müssen sich möglicherweise körperlich oder emotional sicher fühlen. Versuchen Sie, sich die Zeit zu nehmen, um ihnen zu versichern, dass sie gehört werden und man ihnen zuhört.

Die Konkurrenten müssen das Gefühl haben, dass sie etwas erreichen werden, um ihre Ziele zu erreichen. Versuchen Sie zu sagen: "Wir werden eine Lösung finden, aber es kann einige Zeit dauern, bis wir sie erreichen."

Die Untermieter müssen vielleicht wissen, dass Ihre Beziehung, egal was passiert, intakt bleibt. Versuchen Sie zu sagen: "Das wird sich nicht auf unsere Beziehung oder unsere Zusammenarbeit auswirken."

Kompromissler müssen vielleicht wissen, dass sie später etwas bekommen werden. Versuchen Sie zu sagen: "Können wir uns dieses Mal für meine Wahl entscheiden, und das nächste Mal kannst du wählen." (Stehen Sie zu Ihrem Wort.)

Die Mitarbeiter müssen vielleicht erst einmal wissen, was Sie wollen, bevor sie sich trauen, ihre Bedürfnisse mitzuteilen. Versuchen Sie zu sagen: "Ich brauche dies, dies und dies. . . . Was brauchen Sie?"

Machen Sie die von Reginald (Reg) Adkins, PhD, entwickelte Bewertung Elementare Wahrheiten.

Auswertung der Bewertung der Konfliktmanagementstile

Wie bereits erwähnt, entsprechen die 15 Aussagen den fünf Konfliktbewältigungsstilen; um Ihren bevorzugten Stil zu ermitteln, addieren Sie die Punkte für jeden Stil. Der Stil mit der höchsten Punktzahl steht für die von Ihnen am häufigsten verwendete Strategie. Der Stil mit der niedrigsten Punktzahl steht für die von Ihnen am wenigsten bevorzugte Strategie. Alle Stile haben jedoch Vor- und Nachteile, daher ist es wichtig, dass Sie für jede Konfliktsituation den am besten geeigneten Stil anwenden können.

Stil Entsprechende Aussagen: Gesamt:

Zusammenarbeit (Fragen 1, 5, 7):

Konkurrierend: (Fragen 4,9,12):

Vermeiden: (Fragen 6, 10, 15):

Unterbringung: (Fragen 3, 11, 14):

Kompromisse eingehen: (Fragen 2, 8, 13)

Mein bevorzugter Konfliktmanagement-Stil ist:

Der Konfliktmanagementstil, an dem ich arbeiten möchte, ist folgender:

Wie kann ich diesen Konfliktmanagementstil praktizieren?

Diskussion:

Für welchen Konfliktstil haben Sie die höchste Punktzahl erhalten? Wie genau spiegelt dies Ihre Präferenz wider? Haben Sie bei anderen Stilen die höchste Punktzahl erreicht? Wenn ja, welche? Wie könnten diese Stile miteinander in Beziehung stehen? Gibt es Teile der Beschreibungen der Konfliktstile, mit denen Sie nicht einverstanden sind? Wenn ja, warum? Warum könnte jemand in verschiedenen Umgebungen oder Situationen (z.B. bei der Arbeit oder zu Hause) einen anderen Konfliktstil verwenden?

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um über Ihre bevorzugte Herangehensweise an Konflikte nachzudenken. Wie könnten Sie Ihre Herangehensweise an Konflikte in der Zusammenarbeit mit anderen anpassen?

Referenzen

Text nach Joan Wagner, Hrsg., mit Beiträgen von Amanda Willcox und Stacy Muller,
Führung und Einflussnahme auf Veränderungen in der Krankenpflege (Kapitel 11: Erkennen und Verstehen, wie man
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dieses Buch kostenlos unter www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Text nach Katherine Pine, Bryan Hayden & Natasha Rascon (Hrsg.), Introduction to Public
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Lizenz. Wenn dieser Text weitergegeben wird, muss er diesen Hinweis enthalten: "Laden Sie dieses Buch kostenlos herunter unter
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https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
und-verstehen-wie-man-konflikte-managt/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon (Hrsg.) (2016). Einführung in die öffentliche
Kommunikation, 2. Auflage. Abteilung für Kommunikation, Indiana State University, lizenziert
unter einer Creative Commons Namensnennung 4.0

Autoren - Confict Styles

Vorbereitet von Root Cuthbertson 2021

Bewertung angepasst von Reginald Adkins 2006.

Text angepasst von Joan Wagner, Hrsg., 2018

Text angepasst von Katherine Pine, Bryan Hayden & Natasha Rascon (Hrsg.), 2016

Lizenz: CC-BY

Geschrieben von Wurzel Cuthburtson

Bild von Foto von Tim Mossholder