Hvad er din foretrukne konflikthåndteringsstil?

Mennesker har typisk en foretrukken måde at håndtere konflikter på, som er baseret på mange variabler som temperament, personlighed, baggrund, miljø, værdier, overbevisninger, erfaringer og livsfase. Psykologer (Blake & Mouton, Thomas & Kilman) har beskrevet fem store stilarter inden for konflikthåndtering. Ingen er bedre end andre, og det er muligt at have mere end én stil.

Grafen ovenfor, som er tilpasset fra Moore (1986), viser, hvordan højere og lavere bekymring for sig selv og andre påvirker, hvordan mennesker håndterer konflikter. Midten repræsenterer en middelhøj bekymring for sig selv og andre.

Thomas og Kilmann (1974) foreslår, at en persons adfærd i en konfliktsituation kan vurderes ud fra to faktorer:

1. Engagement i sig selv, mål eller selvhævdelse - i hvor høj grad et individ (eller en gruppe) forsøger at tilfredsstille sine egne bekymringer eller mål.

2. Engagement i andre, relationer eller samarbejde - i hvor høj grad et individ (eller en gruppe) forsøger at tilfredsstille de andres bekymringer, og hvor vigtigt forholdet til andre er.

Thomas og Kilmann bruger disse faktorer til at forklare fem forskellige tilgange til at håndtere konflikter:

| Undgåelse
| Konkurrence
| Det er et godt sted at være
| Kompromiser
| Samarbejde

At undgå: "Konfekt? Hvad for en konflikt?"

Denne tilgang er almindelig for mennesker, der ser negativt på konflikter. De undgår at tage fat på konflikter eller problemer og undgår at stå op for sig selv eller andre. Undvigere får typisk ikke, hvad de ønsker eller har brug for, og andre føler det samme. I denne taber-tilgang tager ingen af parterne fat på det, der er årsag til deres konflikt, og begge kan føle sig utilfredsstillede eller ignorerede.

At konkurrere: "Min måde er den eneste måde."

Selv om det kan være berettiget at tage stilling, er det en win-lose-tilgang, hvor man bruger den magt, der er nødvendig for at vinde, og forfølger den ene parts mål på den anden parts bekostning. Det kan vise sig som forsvar af en position, interesse eller værdi. Denne tilgang kan understøttes af sociale institutioner (domstole, lovgivere, kvoter osv.) og kan igangsættes af den ene parts handlinger. Konkurrence kan være passende eller upassende (som defineret af forventningerne til forholdet). Denne stil kan opfattes som krævende, egoistisk eller tyrannisk. Med denne tilgang kan taberen føle sig forfordelt, eller at hans eller hendes behov bliver ignoreret.

Imødekommende: "Uanset hvad du ønsker, er det okay med mig."

I denne taber-vinder-tilgang ignorerer eller tilsidesætter den ene part sine egne bekymringer for at tilfredsstille den anden parts bekymringer. Den imødekommende part vil typisk ikke bede om noget til gengæld og kan blive vred, hvis der ikke etableres et gensidigt forhold. Når vreden vokser, skifter de imødekommende ofte til en konkurrerende tilgang, fordi de er trætte af at blive "udnyttet". Andre kan udnytte dem, og de imødekommende kan føle, at de aldrig får opfyldt deres egne behov.

At gå på kompromis: "Mød mig på midten."

Målet med denne tilgang er ofte en hurtig løsning, der fungerer for begge parter, og som løser flere problemer på kort tid. Normalt indebærer det, at begge parter opgiver noget og mødes på midten. For eksempel kan en køber og en sælger gå på kompromis for at finde en endelig pris, der hverken er så høj eller så lav, som nogen af dem ville foretrække. Denne stil kan fungere godt for mennesker i langvarige relationer, som interagerer over tid, f.eks. naboer, familiemedlemmer eller medlemmer af en organisation. Den ene part opgiver måske det, de vil have i dag - til gengæld for en anden dag. Begge parter vil i sidste ende få, hvad de ønsker, men må måske vente, til det bliver deres tur. For eksempel kan søskende indgå et kompromis om at skiftes til at få et nyt stykke legetøj; naboer kan indgå et kompromis om at skiftes til at reparere hegn.

Samarbejde "Lad os løse dette problem sammen!"

For at denne tilgang skal være effektiv, kræves der tillid og risikovillighed for at imødekomme alle parters bekymringer. Enkeltpersoner kommer med en række forskellige løsninger, som de arbejder på sammen, og den valgte løsning er en, som alle er enige om. Denne win-win-tilgang hjælper alle parter med at føle, at der er fundet en afbalanceret løsning, så alle føler sig tilfredse.

Alle tilgange til konflikter kan være hensigtsmæssige på nogle tidspunkter, og ingen stil er bedre end en anden. De fleste mennesker har en stil, som de foretrækker, fordi den føles mest behagelig, men den kan blive overbrugt. De fleste mennesker reagerer med deres foretrukne stil, når de er under stress. Med øvelse og selvindsigt kan man lære at skifte fra sin foretrukne stil.

Ideelt set kan folk bruge forskellige stilarter under forskellige omstændigheder. For at håndtere konflikter mest effektivt kan man lære at overveje situationen og afgøre, hvilken tilgang der er mest hensigtsmæssig. Nogle tilgange kan optrappe konflikter, skade relationer og reducere evnen til effektivt at nå mål. Nogle tilgange vil opbygge tillid i relationer, opnå mål og nedtrappe konflikter. Alle har kapacitet til at lære og anvende hver stil efter behov.

Hvad har hver tilgang brug for?

Nogle gange er en tilgang måske ikke nyttig i situationen. Ideelt set kan du være fleksibel og ændre din tilgang alt efter situationen. Når en anden har en tilgang, der ikke er hjælpsom, så prøv at forstå, hvilke behov der kan ligge til grund for deres tilgang.

Når du har med andre at gøre, som måske ikke har udviklet deres evne til at skifte fra deres foretrukne konfliktstil, skal du prøve at lytte godt. Ved at forstå de behov, der ligger under konfliktens overflade, kan folk ofte arbejde sammen mod et fælles mål. Her er et par eksempler:

Undvigere kan have brug for at føle sig fysisk eller følelsesmæssigt trygge. Prøv at tage dig tid til at forsikre dem om, at de vil blive hørt og lyttet til.

Konkurrenter kan have brug for at føle, at noget vil blive opnået for at nå deres mål. Prøv at sige det: "Vi finder en løsning, men det kan tage lidt tid at nå dertil."

Modtagere kan have brug for at vide, at uanset hvad der sker, vil jeres forhold forblive intakt. Prøv at sige det: "Dette vil ikke påvirke vores forhold, eller hvordan vi arbejder sammen."

Kompromisgivere kan have brug for at vide, at de får noget senere. Prøv at sige det: "Kan vi tage mit valg denne gang, og næste gang kan du vælge." (Vær tro mod dit ord.)

Samarbejdspartnere kan have brug for at vide, hvad du vil have, før de er trygge ved at dele deres behov. Prøv at sige det: "Jeg har brug for det her, det her og det her. . . . Hvad har du brug for?"

Tag den vurdering, der er udviklet af Reginald (Reg) Adkins, ph.d., Elemental Truths.

Scoring af vurderingen af konflikthåndteringsstile

Som nævnt svarer de 15 udsagn til de fem konflikthåndteringsstile, og for at finde din mest foretrukne stil skal du lægge pointene for hver stil sammen. Stilen med den højeste score angiver din mest anvendte strategi. Den med den laveste score angiver din mindst foretrukne strategi. Men alle stilarter har fordele og ulemper, så det er vigtigt, at du kan bruge den mest hensigtsmæssige stil i hver enkelt konfliktsituation.

Stil Tilsvarende udsagn: I alt:

Samarbejde (spørgsmål 1,5,7):

Konkurrerer: (spørgsmål 4,9,12):

Undgå:(spørgsmål 6, 10, 15):

Imødekommende: (spørgsmål 3, 11,14):

At gå på kompromis: (spørgsmål 2, 8, 13)

Min foretrukne konflikthåndteringsstil er:

Den konflikthåndteringsstil, jeg gerne vil arbejde med, er:

Hvordan kan jeg praktisere denne konflikthåndteringsstil?

Diskussion:

Hvilken konfliktstil fik du den højeste score for? Hvor præcist afspejler det dine præferencer? Scorede du højt på andre stilarter? Hvis ja, hvilke? Hvordan kan disse stilarter relatere til hinanden? Er der dele af beskrivelserne af konfliktstilene, som du er uenig i? Hvis ja, hvorfor? Hvorfor bruger man måske en anden konfliktstil i forskellige miljøer eller situationer (f.eks. på arbejdet eller derhjemme)?

Brug et øjeblik på at tænke over din foretrukne tilgang til konflikter. Hvordan kan du tilpasse din tilgang til konflikter, når du arbejder med andre?

Referencer

Tekst tilpasset fra Joan Wagner, red. med bidrag af Amanda Willcox & Stacy Muller,
Ledelse og indflydelse på forandringer i sygeplejen (Kapitel 11: Identificere og forstå, hvordan man
Manage Conflict)(2018), licenseret under en Creative Commons BY 4.0 International licens. Download
denne bog gratis på www.uregina.ca/open-access/open-textbooks.
Tekst tilpasset fra Katherine Pine, Bryan Hayden & Natasha Rascon eds., Introduction to Public
Kommunikation, 2. udgave (Kapitel 2.4: Konflikthåndtering i dagens globale samfund) (2016),
licenseret under en Creative Commons BY SA 4.0 International licens.
Adkins, Reginald (2006). "Vurdering af konflikthåndteringsstile." elementaltruths.com. Citeret
af Kathy Kacher & Trina Hoefling
http://www.thesmartworkplace.com/wp-content/uploads/2017/05/ConflictManagementStylesAsses
sment.pdf
Blake, Robert & Mouton, Jane. (1964). Det ledelsesmæssige gitter: Nøglen til fremragende lederskab.
Houston: Gulf Publishing Co.
Thomas, Kenneth W. & Kilmann, Ralph H. (1974). Thomas-Kilmann konflikttilstands-instrumentet.
Tuxedo, New York: Xicom.
Rahim, M. Afzalur & Bonoma, Thomas V. (1979). "Håndtering af organisatoriske konflikter: En model for
diagnose og intervention". Psychological Reports, 44: 1323-1344.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). "Bekræftende faktoranalyse af stilarter til håndtering af
Interpersonel konflikt: Første ordens faktormodel og dens invarians på tværs af grupper." Tidsskrift for anvendt
Psykologi, 80: 122-132.
McKee, Rachel & Carlson, Bruce (1999). Magten til at forandre. Austin, Texas: Grid International Inc.
Rahim, M. Afzalur (2002). "På vej mod en teori om håndtering af organisatoriske konflikter." International
Tidsskrift for konflikthåndtering, 13(3): 206-235.
Forsyth, Donelson R. (2009). Gruppedynamik (5. udgave). Boston, MA: Wadsworth.
Moore, Christopher W. (1986). Mæglingsprocessen: Praktiske strategier til løsning af konflikter.
Jossey-Bass.
Burgess, Heidi. "Konfliktstile." (2020).
ttps://www.beyondintractability.org/essay/conflict-styles
Wikipedia. "Model med to bekymringer".
https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict_resolution#Dual_concern_model
Wikipedia. "TKI Conflict Mode Instrument."
https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas%E2%80%93Kilmann_Conflict_Mode_Instrument
Wikipedia. "Managerial Grid Model." https://en.wikipedia.org/wiki/Managerial_grid_model
Wagner, Joan, red, bidrag af Amanda Willcox & Stacy Muller. (2018). Lederskab og
Indflydelse på forandring i sygeplejen. University of Regina Press, licenseret under en CC BY 4.0 International
Licens. Når denne tekst deles, skal den indeholde denne meddelelse: "Download denne bog gratis på
www.uregina.ca/open-access/open-textbooks."
https://leadershipandinfluencingchangeinnursing.pressbooks.com/chapter/chapter-11-identifying-a
og-forstå-hvordan-man-håndterer-konflikter/
Pine, Katherine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds. (2016). Introduktion til offentlig
Kommunikation, 2. udgave. Institut for Kommunikation, Indiana State University, med licens
under en Creative commons attribution 4.0

Forfattere - Confict Styles

Udarbejdet af Root Cuthbertson 2021

Vurdering tilpasset fra Reginald Adkins 2006.

Tekst tilpasset fra Joan Wagner, red. 2018

Tekst tilpasset fra Katherine Pine, Bryan Hayden, & Natasha Rascon eds., 2016